אושר ארגוני – תותים בשמנת או לחם וחמאה?

השבוע שוחחתי עם מנהלת משאבי אנוש מאחד הארגונים איתם עבדנו בעבר, נקראה לה ורדה (שם בדוי) לצורך הסיפור. שאלתי את ורדה לשלומה, התעניינתי כיצד הארגון מתמודד עם אתגרי הקורונה וניסיתי להבין מה הצורך שלה ושל הארגון בימים אלו. לאחר מכן סיפרתי לה על קורס ניהול חיובי שאנו פותחים, על התאמת משחק למצוא את ה-PLUS לאתגרי הקורונה ועל מגוון הפעילויות שלנו לקידום אושר ארגוני. ורדה שתקה במבוכה למספר שניות ואז ענתה לי, שהיא מצטערת, אבל זה ממש לא זמן לעסוק באושר ארגוני. היא סיפרה לי עד כמה היא עמוסה מרוב עבודה, מוצפת מפניות של ספקים חמודים כמוני, ושהארגון בכלל עסוק בחישוב מסלול מחדש. למעשה, לדבריה, הם בכאוס, שאחרי הכאוס, ועסוקים כרגע בעיקר בלהשאיר את הראש מעל המים, וגם זה ממש לא פשוט.

ורדה המשכיה והסבירה, בנימה מתנצלת, שזה לא הזמן לעשות מסיבות, ימי כיף, תחרויות ופינוקים במשרד. עכשיו זה לא זמן לא הזמן ל'תותים בשמנת, אנחנו בתקופה של לחם וחמאה'. אהה, וורדה גם ציינה, שיש לה מישהי בצוות (שעדיין בחל"ת) שאחראית על האושר הארגוני וציינה שלפני הקורונה הם החלו למדוד את ההשפעה של התהליכים האלו על רמת המחוברות של העובדים. מה שהם גילו, הוא שרמת המחוברות בכלל ירדה! דבר איתי אחרי החגים בספטמבר, אולי אז זה יכול להתאים, סיימה ורדה את השיחה.

לקח לי שניה לספוג את המכה בכנף, אבל בתכלס, לא הייתי מופתע ממה שורדה סיפרה. אנשים, כלומר גם עובדים, לא אוהבים שמאלצים אותם ליהנות. וכמו במקרה של וורדה, אנשי HR וארגונים רבים מתייחסים בטעות לאושר ארגוני כאל פעילות רווחה וכתפקיד של משקית חוויה בגדוד קרבי. משהו שמתאים להרצאת העשרה לאחר הרמת כוסית בפסח או בראש השנה.

אז זה הזמן לעשות סדר, לורדה (שבתקווה קוראת פוסט זה, עוד לפני החגים) וגם לכם. אושר ארגוני אינו מדבר על הנאה, מסיבות, תותים בשמנת וכיף של הרגע הנוכחי. אושר ארגוני עוסק ביצירת רגשות חיוביים לאורך זמן, ולהבנה האסטרטגית, כי כל פעולה וממשק של עובד עם הארגון, יכולים להיות מעוצבים מחדש כדי לייצר לעובדים חוויה חיובית. גיוס, קליטה, ניהול קריירה, הערכת ביצועים, פרידה מעובד או הוצאה לחל"ת – כל אלו מקומות שיכולים להיתרם בצורה משמעותית מגישה מכוונת אושר, שתורמת ליצרנות של הארגון ולתחושה טובה של העובדים. אם זה לא לחם וחמאה, אז אני לא יודע מה כן.

איך עושים את זה?

תראו שאתם כבר יודעים את התשובה. חישבו על רגע בקריירה שלכם, שבו חשתם שהרגשת ממש טוב בעבודה שלכם. אבל ממש טוב. אני מקווה שיש לכם הרבה כאלו, אבל התמקדו ברגע אחד ספציפי, אולי אפילו רגע אחד כזה בתקופת הקורונה. כשאנו שואלים משתתפים בסדנאות על הרגע הזה, נדיר שמשתתפים מציינים, שזהו רגע שבו קיבלו שכר גבוהה, לא יותר מ-10%. כ-30% מהמשתתפים מתארים רגעים בהם היה להם קשר טוב עם המנהל/ת הישיר/ה. סיפורים הכוללים רגעים בהם העובד חש עניין ואתגר בעבודה כבר עולים לאזור ה-80%. והמנצח הבלתי מעורר, שזוכה להופיע כמעט בכל הסיפורים, הם רגעים בהם ניתן לעובדים חופש ואמון להחליט בעצמם כיצד לעשות את העבודה, וגם גם זכו לקבל הכרה והוקרה על עבודה שבוצעה כראוי. אנשים עובדים במיטבם, כאשר נותנים להם אמון ומספקים להם אוטונומיה ומספקים להם משוב חיובי על המסוגלות שלהם. נשמע הגיוני, לא?

זה הזמן לעצור ולבדוק מה המצב אצלכם: האם אתם מרגישים, כי המנהלים שלכם בוטחים בכם? ואם אתם אלו שמנהלים, שאלו את עצמכם, האם העובדים שלכם מרגישים, שאתם בוטחים בהם? בדקו עם עצמכם כיצד הרגשתם בזמן העבודה מהבית בימי הקורונה? והאם כשאתם רואים את הטלפון של המנהל על צג הטלפון אתם מתכווצים ומתבאסים או מרגישים, שמי שמתקשר רוצה בטובתכם ושאכפת לו.ה מכם.

למה עיסוק באושר הוא לחם וחמאה ולא תותים בשמנת?

דווקא עכשיו בתקופה של ניהול מרחוק, כאשר לא רואים את העובד בפינת הקפה, יש צורך להניע מתוך חיוביות והשראה ולא מתוך סמכות פורמאלית. דווקא עכשיו בכאוס שלאחר הכאוס, כשארגונים מנסים לנווט את הארגון שלהם לכיוון חדש, הם מבינים כי זה הזמן להתמקד בפיתוח חוסן אישי ארגוני ובמתן תמיכה ואמפתיה לאנשים. חיוביות ואנושית הם מצרכי חובה לפיתוח חוסן לטווח ארוך ולצמיחה בשורת רווח, תמיד, ובטח בעת משבר. אנו רואים כבר עכשיו, כי ארגונים שהשקיעו ביצירת תרבות ארגונית חיובית, קצרו את הפירות במהלך משבר הקורונה, העובדים נרתמו מעל ומעבר והיו מוכנים לספוג קיצוצים, מתוך תחושת מחוברות ונאמנות לארגון.

רוצים גם אתם לצמוח מהמשבר? לנצל את זמן ההתארגנות מחדש לבסס תרבות הארגונית אנושית וחיובית העונה לצורך של העובדים שלכם. רוצים גם אתם לפתוח יתרון תחרותי בפיתוח חוסן וגמישות? אם התשובה היא כן, אל תחכו עם ורדה לאחרי החגים. דברו איתנו עכשיו, ואנחנו נעזור לכם לעשות זאת מהר, חכם ובכיף.