• Oren Appel

אושר למרחקים ארוכים

עודכן: 8 בינו׳


נכתב על ידי קרן שמר, מצוות PLUS


מה ההבדל בין לרוץ אולטרה מרתון לבין להיות מנכ"ל סטארטאפ? התשובה היא שכנראה לא הרבה.

שבוע שעבר, זכינו להתארח במסגרת האקדמיה לאושר ארגוני בחברת 3dSignals ולשוחח עם אריאל רוזנפלד שהוא גם המנכ"ל של החברה וגם אצן למרחקים ארוכים (למשל ביום חמישי האחרון הוא השתתף בספרטניון מרוץ 24 שעות - Spartanion 24h RACE וזכה בפעם השלישית במקום הראשון). האירוח היה נעים, נדיב, חוויתי, מלמד ובעיקר מעורר השראה.

אל אריאל הגעתי במקרה אחרי שיחה עם מתעניינת פוטנציאלית, שאומנם לא יכולה להצטרץ לאקדמיה, אבל אמרה לי שאני חייבת להכיר קולגה וחבר מקבוצת הריצה שלה, שעושה בדיוק את מה שתיארתי לה במהלך השיחה – אושר ארגוני.


כבר משיחת הטלפון הראשונה נשבתי בקסמיו של אריאל הצנוע, שמצד אחד חותך ומכין מידי יום ירקות וארוחת בוקר לכלל העובדים ומהצד השני, ב-2018 לקח חברה שמנתה 12 איש והיתה בדרך להיסגר והפך אותה לחברה בת 70 עובדים; יציבה, משגשגת ונראה לי שהיום במציאות החדשה מותר גם להשתמש במילה מאושרת 😊


להלן מבחר דברים ששמנו לב בעצמנו במהלך הביקור ו/או שמענו ישירות מאריאל, שמייצרים את ה-DNA של ארגון מאושר או לחילופין הם התוצאה שלו. מוזמנים להתרשם בעצמכם.ן וכמובן לאמץ כמה מהרעיונות, תובנות והקווים המנחים.

ערכים וייעוד ארגוני נעלה – אחד הדברים שאנחנו מלמדים באקדמיה לאושר הוא החשיבות בהגדרה של ערכים וייעוד נעלה לחברה (לצד הגדרת הייעוד האישי) והתיווך של הגדרה זו לכלל מחזיקי העניין. ניטשה אמר ש"מי שיש לו למה, יכול לשאת (כמעט) כל איך". וכך גם בעולם הארגוני – כשיש לנו הבנה של התכלית שלשמה אנחנו עושים משהו, הרבה יותר קל לנו לייצר משמעות (אישית ומקצועית) וזה גורם לנו להרגיש טוב ולייצר תפוקות גבוהות יותר.

באופן די דומה, הדבר הראשון שאריאל עשה ב-2018, כשנקרא על-ידי דב מורן לבוא להציל את החברה, היה להגדיר את שלושת הערכים המרכזיים של החברה, שמנחים את עשייתה עד היום (על אף שהסובבים לא הבינו למה הוא מתעסק בהם ולא בעיקר – הלא הוא המוצר והפיתוח).

1. Bring results not excuses

2. Be accountable

3. Be humble

הפילוסופיה של אריאל היא שסטארטאפ עושה משהו חדש שלא היה קודם ולא עשו אותו לפני, ובשביל משימה כזו צריך לחלום, לדמיין, לעבוד קשה ולא להתייאש. זה דורש מיינדסט של תוצאות ללא תירוצים, של לקיחת אחריות לצד צניעות וענווה בעשייה. ערכים אלו היו ועדיין המנוע של החברה ןהם מתווים את הכיוון.

היכל התהילה / הבושה – אי אפשר להתעלם מהקיר המרכזי בחלל המשותף הכולל תערוכה של תמונות צהובות ועליהן מופיעים משפטים ממש דבילים שנאמרו על ידי עובדי החברה (כולל השם של מי שאמר את המשפט). בשביל להגיע לקיר צריך להיות "ראוי להיות דבילי" ולקבל לפחות 5 הצבעות. באם הגעת למכסת ההצבעות, זכית לטקס עלייה לקיר. נכון להיום, ה-CTO של החברה, מחזיק בשיא הביקורים בקיר ושבוע שעבר נתלה המשפט החמישי שלו. לדברי אריאל, דרך הקיר אפשר לייצר הומור, לאפשר לנו לצחוק על עצמנו (מנהלים ועובדים כאחד) ובייחוד לתת לגיטימציה להיות אנושיים ולטעות.

איימי אדמונסון במחקרה על צוותים רפואיים קראה לזה ביטחון פסיכולוגי. ביטחון פסיכולוגי הוא המידה בה חברי הצוות מרגישים ביטחון לקחת סיכון, ללא חשש לפגיעה או למבוכה משמעותית בעת כישלון או טעות והוא אחד מהפרמטרים שעוזרים לנו לייצר אושר בסביבת העבודה.


ישיבה משותפת בחלל פתוח – כל החברה (כ-60 עובדים בישראל) יושבים בחלל אחד משותף כך שאפשר לראות אחד את השני, להתייעץ ולשמוע ברקע קולות כמו צחוק (שזה משהו שמקדשים בחברה באופן כללי). כל המנהלים יושבים בחלל הפתוח ולשכת המנכ"ל אף היא ממוקמת בשולחן האמצעי במרכז החדר. מבחינת אריאל, הישיבה המשותפת גורמת לאנשים לרצות לעבוד בחברה.


שקיפות מלאה - נתונים, מידע, אירועים, התלבטויות וכל דבר אחר (למעט משכורות) מונגשים לעובדים בשקיפות מלאה, כולל עדכונים בזמן אמת כמו מי רוצה לרכוש אותנו ודברים שלא צלחו כמו שתכננו. כל יום חמישי, מיד אחרי שיחה גלובלית בזום, מעדכנים מה קרה בשבוע האחרון, מזמינים ארוחת צהריים משותפת, חוגגים ימי הולדת, מברכים עובדים חדשים ומאפשרים לעובדים לשאול כל דבר.


מפגשים אישיים עם המנכ"ל אריאל פוגש כל עובד לפגישות 1X1 ביום הראשון לעבודה, אחרי חודש, אחרי 3 חודשים ואחרי חצי שנה (באופן קבוע). אנשים משתפים באינטרקציה הזו בדברים שלא שומעים בשום מקום.

הכלי הניהולי שאיתו אנחנו עובדים בארגונים נקרא Take 5 והוא מדבר על לייצר 5 דקות של שיחה אישית ללא אג'נדה עם העובדים שלי במטרה להקשיב.


גיוס עובדים - אחת החוזקות של החברה זה שהם יודעים להביא עובדים. שיטת חבר מביא חבר (או בן משפחה) היא אחת הפופולריות ומייצרות תחושת קהילתיות ומשפחתיות. לפעמים בראיונות כשמועמדים בודקים על התנאים ושואלים "מתי היום כיף של החברה"? אריאל עונה "היום"! מבחינתו כל יום הוא יום כיף ואלו ששואלים למתי הוא מתוכנן כנראה מתכוונים למשהו אחר... במהלך תהליך קליטת עובד חדש, הוא זוכה לקיים פגישות עם כל חברי ההנהלה כבר ביום הראשון לעבודתו ותוך חודש חודשיים נהיה ותיק הן ברמת הידע המקצועי שרכש והן ברמת ההכרות הבלתי פורמלית שעבר.


תמהיל עובדים מגוון – תמהיל העובדים הוא מגוון מאוד הן בגילאים 14 (בזמני חופש גדול) ועד 60, עולים חדשים ממדינות רבות (צרפת, שוויץ, גרמניה, ארגנטינה, ליטא), עובדים מהמגזר הערבי והיהודי, אחוז נשים גבוה במטרה לייצר אפלייה מתקנת על ידי העדפת נשים, במיוחד לתפקידים בכירים, מתוך עמדה שזה לא תקין שבעולם ההייטק, בייחוד בשדרה הניהולית, אין מספיק נשים. בין העובדים ניתן למצוא לא מעט ספורטאים וספורטאיות שייצגו את ישראל בענפי ספורט כמו ג'ודו, תריאטלון, ריצה, כדורסל ויצאו לעולם בלי להאמין ביכולת שלהם לעשות דברים והחברה הפכה להיות הבי"ס שלהם גם בלי ידע ונסיון.


דברים מייצרי אושר שרואים גם ללא מיליםהאווירה ב- 3dSignals היתה מאוד חמה ומזמינה, הציעו לנו תה בפינת הקפה, אף אחד מהעובדים לא התרגש ו / או שאל בחשד מה עושה חבורה של אנשים זרים במרחב המשרדי, מבחר של ירקות ופירות חתוכים חיכו לנו (ולכל העובדים) באיזור המטבח מ 9:00 בבוקר, אתגר פלאנק משותף וספונטני לקבוצת עובדים אשר מידי שעה-שעתיים נפגשים במצב מאוזן למשך דקה וחצי (כמובן שהצטרפתי אליהם לסשן הראשון בבוקר 😊), היו רק חלק מהדברים שראינו וחווינו וללא ספק הופכים את התרבות הארגונית לתרבות מאושרת.

אני אנצל את הפלטפורמה להודות שוב לאריאל ולחברת 3dSignals על שפתחתם לנו את דלתות המשרד ואת הלב ונתתם לנו עוד הזדמנות להכיר ארגון מאושר, לראות שיש כזה דבר אושר ארגוני ולהבין איך אפשר לייצר את ה DNA של אושר עם הבנה של החשיבות, עם חזון וערכים ובעיקר עם הרבה נשמה.

ואם גם אתם רוצים לצאת איתנו למסע, ללמוד איך מייצרים ארגונים מאושרים ולהכיר חברות בעלי תרבות ארגונית חיובית וייחודית, מוזמנים להצטרף אלינו למחזור #5 של האקדמיה לאושר ארגוני שיפתח במאי 2022.

329 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול