top of page
  • תמונת הסופר/תOren Appel

איך מאזנים בין רווח, ביצועים ואנשים

עודכן: 22 בינו׳ 2023

קשה לקרוא את החדשות הכלכליות בארץ ובעולם בלי לראות עוד הודעה על פיטורים. חברות רבות במגזר הטכנולוגי יוזמות פיטורים, והחברות שלא מפטרות, מצמצמות את מספר המשרות הפתוחות.

גם ב-2023 חברות ממשיכות לדבוק ברעיון, שצמצום כוח האדם יספק את הפתרון הטוב, המהיר, או הקל ביותר לבעיות פיננסיות. הייתכן כי היד הקלה על הדק הפיטורין והחיסכון בעלויות לטווח הקצר, שפיטורים מספקים, הם פוגעים ברווחים בטווח הארוך?

במאמר שפורסם לאחרונה ב-HBR מתואר כיצד אירוע הפיטרון מביא איתו נזקי משנה וביניהם:


פגיעה באמון: פיטורים שוברים את האמון בין העובד לארגון על ידי ניתוק הקשר בין מאמץ לתגמול. הנחת היסוד של פיטורים, היא שאלמלא התנאים הכלכליים שעומדים בפני הארגון, העובדים היו שומרים על עבודתם, כל עוד הם מבצעים אותה היטב. מערכת יחסים זו, המבוססת על חוזה פסיכולוגי, הרבה יותר מאשר על חוזה משפטי, היא למעשה חוזה אמון – בו העובדים מסכימים להיות נתונים לחסדי הכוח שיש לחברה שלהם, ולסמוך עליה שתפעל בדרכים שאינן מפרות את אמונם. מחקרים מראים, כי לאחר שמפרים את האמון הזה, קשה מאוד לשחזר אותו.


פגיעה במוניטין החברה - כשם שחלק מהחברות, שמיהרו להוציא את עובדיהם לחל"ת מיד עם פרוץ משבר הקורונה, גילו שהעובדים לא ששים לחזור (בעיקר אלו בעלי אפשרויות בחירה רבות יותר), גם פיטורין מעידים על התרבות הארגונית של החברה. ארגונים עם תרבות ארגונית, שרואה בעובדים משאב, שניתן להפטר ממנו עם בו הקושי הראשון, זוכים ליחס חוזר מהעובדים, שלא חשים נאמנות ומוכנים לעזוב את החברה בקלות וגם בקרב מועדמים פוטנציאלים, שלוקחים זאת כשיקול, האם להצטרף לחברה, שזו התרבות שלה..


פגיעה במורל העובדים הנשאריםפיטורין אינם פוגעים רק בעובדים המפוטרים (ובמשפחות שלהם) אלא גם במורל של העובדים הנשארים. עובדים שראו את חלק מחבריהם נאלצים לעזוב, נכנסים למצב הישרדות, בו הם פחות מוכנים לקחת סיכונים, ולהביא את המיטב ולחוש מחוברות.


אבדן ידע – פיטורין גורמים לאבדן ידע ארגוני רב ולשנות ניסיון רבות לרדת לטמיון. גם אם לאחר המיתון מגייסים אנשים מחדש, אין דרך להשיב את הידע שאבד.


פגיעה בריאותם ובאושרם של המפוטרים - מחקר מצא שפיטורין מדורגים במקום השביעי מבין חוויות החיים המלחיצות ביותר - מעל גירושין, פגיעה פתאומית ורצינית בשמיעה או בראייה, או מוות של חבר קרוב. מומחים מייעצים שלוקח, בממוצע, שנתיים להתאושש מהטראומה הפסיכולוגית של אובדן עבודה, הלחץ הזה גם מקושר עם בעיות בריאות בקרב המפוטרים. מחקר מצא כי עובדים בריאים ללא מצבים בריאותיים קיימים, הראו עליה של 83% לפתח מצב בריאותי חדש ב-15 עד 18 החודשים הראשונים לאחר פיטורים.

האם אפשר אחרת?

המגיפה הראתה שלחברות יש אפשרויות אחרות. בחודשים הקורונה הראשונים, כמה חברות הודיעו על פיטורים המוניים. אבל לא כולם - מארק בניוף התחייב בפומבי ש-Salesforce לא תבצע פיטורים "משמעותיים" במשך 90 יום, וביקש מחברות אחרות לעשות את אותו הדבר. חברות רבות, כולל סטארבקס, בנק אוף אמריקה ומורגן סטנלי, הבטיחו לצוות העובדים שללא בעיית ביצועים, משרות בטוחות עד סוף 2020. מנכ"לים אחרים הבטיחו התחייבויות זמניות דומות ללא פיטורים כדי לעזור לבלום את החרדה של העובדים.


גם בישראל היו חברות שנקטו בגישה שונה, כגון קיצוץ שכר רוחבי, הפחתות שכר לבכירים ואף ויתור כליל על שכר בסיס לבכירים מסוימים. היו ארגונים שהציעו מענקים לעובדים המתמודדים עם קשיים כלכליים ואף היו מקירם בהם נתנו לעובדים שכר נוסף כדי לעזור להקל על הדרישות המוגברות של טיפול בקרובי משפחה חולים.

הפיטורים המהירים עשויים להשאיר את החברות המפטרות עם צלקת קשה שיהיה קשה להיפטר ממנה. אז מה בכל זאת ניתן לעשות אל מול דרישות לקיצוץ:


לבחון אפשרויות לפני אופציית הפיטורין - פיטורים הם פתרון רלוונטי כאשר על ארגונים לבצע מבנה מחדש או לבצע שינויים קבועים. במיתון זמני, יציאה לחופשות והקצאות מחדש בתוך החברה לצד ניהול ביצועים יעיל, עשויים להיות אופציה טובה יותר.


קבלת החלטות הוגנות ושקופות - מחקר מצא, שהגורם המרכזי שעובדים משתמשים בו כדי להעריך את הוגנות הפיטורים, הוא בחירת האנשים שישוחררו. מעקב אחר קריטריונים פשוטים, כמו ותק או "אחרון נכנס, ראשון יוצא", עשוי להקל על הסבר על פיטורים,

אם בחרתם בפיטורים, ודאו שהקצבתם מספיק זמן להתלבטות על זהות המפוטרים. מחקר בקרב מנהלי משאבי אנוש מצא שהם הקדישו פחות משעה לכל מועמד לפיטורין וכתוצאה מכך, הם האמינו שלפחות 20% מהאנשים פוטרו בטעות מהחברה. שנית, השתמש בצוותים של מנהלים, יחד עם משאבי אנוש, כדי לקבל מספר זוויות ראייה על רשימות המועמדים לפיטורים לצורך הגינות.


ספקו נחיתה רכה - בצמצום עובדים, פעולות שנתפסות כהוגנות יותר הן כאלה שמספקות בחירה. אם אתם במצב של הכרזת פיטורים, היו מוכנים להשתמש ביצירתיות ולהוציא קצת יותר כסף כדי לספק נחיתה רכה לעובדים.

נוקיה למשל גרמה לעובדים להישאר יותר משנה לאחר שהכריזה על ארגון מחדש ב-2011 על ידי הצעת תעסוקה בתוך נוקיה, בתמיכה במציאת משרות מחוץ למשרד ובמימון הכשרה מקצועית. מ-18,000 עובדים מ-13 מדינות 60% ידעו מה תהיה העבודה הבאה שלהם לפני שעבודתם בנוקיה תסתיים.


אל תתעלם מהצוות שנותר - מחקר מצא כי פיטורים הובילו לעלייה של 31% בשיעור התחלופה מרצון. שוק העבודה האיתן של היום מספק חלופות רבות לעובדים שורדים המפקפקים בהוגנות של פיטורים. לעובדים עם מחויבות ארגונית נמוכה יש סיכוי גבוה פי 2.5 לעזוב חברה לאחר שהתרחש פיטורים.

על מנהלי הארגון לתקשר בצורה משכנעת מדוע אנשים צריכים להישאר. עובדים רוצים לשמוע שלוש מסרים: התייחסנו בהוגנות לעמיתים (המפוטרים) שלך. יש לנו אסטרטגיה אמינה לשיפור האיתנות הפיננסית של החברה. יש לך תפקיד ברור בהצלחת החברה העתידית. אנשים בוטחים במעשים, לא במילים, ולכן המבחן האמיתי יהיה לוודא שכל אחת מההצהרות הללו מסתנכרנת עם עשייה הלכה למעשה.


היו מוכנים להתנצל בפומבי - בעבר, הנהגת חברות נמנעו מלהתנצל בפומבי על צמצום העובדים. כיום, לעומת זאת, המגמה היא שמנכ"לים מתנצלים על סגירת משרות. בעת התנצלות החברה, החוקרים זיהו שלושה מרכיבים חיוניים להחזרת האמון האבוד: 1) הכירו בנזק ואמרו שאתם מצטערים עליו; 2) הסבירו מדוע פעלתם כפי שפעלתם; ו-3) הציעו תיקון המסייע באמת לאנשים שנפגעו.


החברות תעמודנה בסערת הפיטורים בצורה מוצלחת יותר אם ישמרו את תחושת האמון עם שלוש קבוצות שיקבעו את הצלחתם בעתיד: עובדים שפוטרו, עובדים שנשארו ועובדים שעדיין לא עובדים בשבילך. בעולם העבודה המשתנה לארגונים יש הזדמנות מצוינת להיות טובעם יותר בתהליך רגיש זה מאשר חברות אחרות. שמירה על אמון במרכז קבלת ההחלטות יכולה להוביל להצלחה מפתיעה ואף להוות יתרון תחרותי. לפעולות של מנהיגים וארגונים יהיו השלכות גלויות יותר מכפי שהיו בעבר, והמוניטין הארגוני יישפט כאמין - או לא - בהתבסס עליהם.


אם גם אתם נמצאים בעיצומה של קושי לאזן בין רווחיות, ביצועים ואנשים במציאות של משבר ושינוי אתם מוזמנים למפגש Crisis Lab- רב שיח בוא ארז ירושלמי, גליה בן חיים ואני נחקור שאלות כגון: איך מתמודד/ת המנכ"ל/ית עם דרישות המשקיע, כיצד סמנכ"ל/ת משאבי-אנוש מנווט/ת בין דרישות הארגון לצרכי האנשים, ואיך העובדים פועלים בין המתח והדרישות המתעצמות של הארגונים לחייהם הפרטיים. המפגש יתקייםב- 26.1.23 בשעה 10:00 בזום. המפגש ללא עלות, ברישום כאן. בואו סקרנים.

125 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול
bottom of page