• Oren Appel

האם העובדים שלכם עובדים עבור הארגון או עבור עצמם?

עודכן: 12 בדצמ׳ 2021

בעידן גל ההתפטרות הגדול, בו 23% מהמובטלים בישראל הם מתפטרים ועוד 74% שוקלים מחדש את מסלולי הקריירה שלהם, מערכת היחסים של העובדים עם הארגון היא מרכיב חשוב בשימור עובדים, במיתוג מעסיק ובהצלחה העסקית.


ארגון שלאנשיו יש עמדה חיובית כלפיו נהנה ממספר יתרונות.

1. אחוזי שימור גבוהים – זה אמנם טריוויאלי, אבל חשוב להיאמר. כאשר לעובדים יש עמדה חיובית כלפי מקום העבודה, הם בוחרים להישאר במקום העבודה זמן רב יותר ולא עוזבים בקלות עבור מתחרה, שמשלם שקל ורבע יותר או מציע 24 טעמי גלידה בחדר האוכל. נאמנות עובדים חוסכת בעלויות הגיוס, עלויות הכשרה ובעלויות שכר.

2. מאמץ - כאשר לעובדים יש גישה חיובית כלפי מקום העבודה, הם משקיע מאמצים רבים יותר בעבודתם, הם בעלי נכונות להשקיע מעל ומעבר והם מופיעים לעבודה מידי יום בגרסתם הטובה ביותר.

3. עבודה עבור מטרות הארגון - כאשר לעובדים אכפת ממקום העבודה, הם עובדים עבור מטרות הארגון, כאשר לעובדים לא אכפת ממקום העבודה, הם עובדים עבור המטרות האישיות שלהם שמקדמות אותם. שתי המטרות האלו לא תמיד נמצאות בסנכרון.

הנרי מינצברג , מהוגים המובילים בעולם בתחום של חקר ניהול וחשיבה אסטרטגית בעסקים, טוען שארגונים הם מבנים סוציאליים, שמתפקדים בצורתם המיטבית, כאשר קבוצה של בני אדם (לא כח אדם/או משאבי אנוש) מחויבים, משתפים פעולה ובונים מערכות יחסים המבוססות על אמון וכבוד. כאשר הורסים זאת, כל היסוד של העסק קורס.

אם אנו מסכימים עם מינצברג ומבינים שמה שהעובדים וחושבים והאופן בו הם מרגישים לגבי מקום העבודה הוא חשוב ביותר בהצלחת הארגון (מאז ומתמיד ובטח בעולם העבודה המשתנה בו אנו נמצאים), אז לפני שהעסק שלכם מתערער או קורס, להלן 3 דברים שניתן לעשות כדי לשפר את מערכת היחסים של העובדים עם הארגון שלכם.


1. אכפתיות - אם אתם מצפים שלעובדים שלכם יהיו אכפת מהארגון, אז לארגון צריך להיות אכפת מהעובדים שלו. זה לא יכול להיות מסלול חד סטרי. אם הארגון מצפה שהעובדים ישקיעו מעבר למצופה, אז על הארגון להשקיע באנשיו מעבר למצופה. השנתיים האחרונות זימנו לארגונים הרבה הזדמנויות להראות לעובדים איך באמת הארגון מתייחס לעבדיו: חל"ת, עבודה מהבית, תמיכה נפשית, חמלה אנושית, גמישות במודל העסקה ועוד ועוד. אני פוגש הרבה מאוד ארגונים שמצהירים מעל כל במה, שהעובדים הם הנכס הכי חשוב לחברה, ואז ברגע הראשון שיש מיתון במשק או מגפה בשער, הם מפטרים בין רגע 10% מ'כח העבודה' בטענה שאין כל ברירה ואלו אילוצי השוק. זה משדר מסר מאוד ברור לשאר ה-90% הנותרים.


2. הקשבה – הדבר השני שניתן לעשות כיד לייצר מערכת יחסים טובה של העובדים עם הארגון הוא להקשיב באופן עקבי לעובדים, לרחשי ליבם ולספק מענה לצרכים שלהם. הקשבה ומתן מענה לצרכים היא בסיס של כל מערכת יחסים. כאשר לעובדים יש הרבה בעיות וצרכים לא מסופקים והארגון לא עושה דבר לגבי זה, זה מראה באופן שאינו משתמע לשני פנים שלארגון לא איכפת. לכן הקשיבו לעובדים שלכם. קיימו איתם שיחות ללא אג'נדה, ערכו סקרים באופן תדיר, בקשו משוב והזמינו את העובדים לחלוק את הבעיות ואת הצרכים שלהם. לאחר ההקשבה עשו מאמץ אמיתי ושקוף לספק להם מענה.


3. יעוד נעלה ומעורר השראה - אם כל מה שחשוב למקום העבודה שלי זה שורת הרווח, השאת ערך לבעלי המניות או צמיחה עסקית – למה שלי כעובד יהיה אכפת מכך? שלא תבינו אותי לא נכון, ההצלחה כלכלית של עסק זה דבר חשוב, אבל לא מעורר השראה.

רווח כלכלי הוא כמו חמצן. אנו לא יכולים לחיות ללא חמצן, אבל אנו לא חיים בשביל לנשום. מנגד, אם למקום העבודה שלי יש תכלית, שמשרת משהו גדול יותר, והארגון בו אני עובד פועל לעשיית טוב בעולם (באופן גדול או קטן) אז הרבה יותר קל לי כאדם וכעובד להיות מחובר רגשית למאמץ המשותף ולהפגין אכפתיות. דוגמה אחת מיני רבות היא חברת פטגוניה, יצרנית וקמעונאית של הלבשה וציוד קמפינג. הייעוד של פטגוניה הוא ליישם פתרונות למשברים סביבתיים (we're in business to save our home planet).

כדי לממש את הייעוד החברה נותנת אחריות לכל החיים על המוצרים שלה. פטגוניה מייצרת אותם מראש כך שיהיו איכותיים מאוד, וישרתו את הלקוחות נאמנה בתנאי השטח הקשים ביותר. כחלק מתפיסה זו, החברה מעודדת את הלקוחות לתקן פריטים שהתבלו ונקרעו, במקום לקנות חדשים ומעודדת אנשים לשמור על אורח חיים פשוט, מספק, וידידותי לארנק ולסביבה. החברה תורמת 1% ממחזור המכירות לארגוני סביבה ועושה עוד הרבה דברים מעוררי השראה. תחשבו לרגע איך מרגיש עובד בחברה שייעוד הוא גידול המכירות ב- 1.8 אחוז מול עובד בחברת פטגוניה.


לאופן בו העובדים מרגשים כלפי מקום העבודה, העמדות והקשר הרגשי עם מקום העבודה הוא חשוב וקריטי בהצלחת כל עסק. כאשר היחס הזה חלש או אפילו שלילי העובדים לא עובדים עבור הארגון, הם עובדים עבור עצמם. סביר להניח שהם עושים את המאמץ המינימלי הנדרש כדי לשרוד במקום העבודה, והארגון והמנהלים צריכים לפיח בעובדים מוטיבציה בכל רגע, לרוב באמצעות תגמולים חיצוניים (מישהו אמר טסלות?) כדי שיעשו את עבודתם. בעוד כאשר לעובדים יש גישה חיובית וקשר רגשי חיובי למקום העבודה, לא צריך להניע את האנשים על כל צעד ושעל, אלא הם מונעים בעצמם מתוך מוטיבציה פנימית, כי אכפת להם ברמה העמוקה ביותר שהארגון ישיג את מטרותיו.


אם גם אתם מבינים שבעולם העבודה המתהווה יש צורך להתאים את התרבות הארגונית, שיטות הניהול שגרות העבודה, כדי ליצור מקומות עבודה שאפכת להם באמת מהעובדים שלהם - מקומכם איתנו באקדמיה לאושר ארגוני שמתחילה ב-27.12.21. בואו להיות איתנו מקצוענים בתחום האושר הארגוני וללמוד איך ליצור ארגונים שמחים, חיוביים, אכפתיים, יצרניים ורווחיים הרבה יותר, בקורס היברידי אינטראקטיבי בן שבעה מפגשים.

כדי לאפשר לכם הצצה לקורס, אפשרות להכיר את צוות המנחים, לשמוע מבוגרי מחזורים קודמים ולהבין איך משמרים עובדים בעולם העבודה החדש, יצרנו מפגש היכרות לקראת מחזור #4. המפגש יתקיים ביום רביעי ה-15.12.21 בין השעות 09:00-1:0:00 בזום. המפגש הוא ללא עלות, אך דורש רישום מראש בקישור הבא. הצטרפו אלינו. יהיה Happy!

256 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול