• Oren Appel

מה חשוב יותר, תוצאות או יחסים?

האם מנהל צריך להיות זה שקובע מדדים ומניע את עובדיו להשגת המטרות? או שהמנהל צריך להיות בעיקר זה שמבין ומחבב את העובדים שלו ובונה איתם קשרים טובים?

התשובה היא, כמובן, שמנהיגים טובים צריכים להיות מסוגלים לעשות את שניהם.


המוח שלנו מבלבל את זה

קשה לנו להתמקד גם בתוצאות וגם במערכות יחסים. למה? בגלל המוח שלנו! בספרו המצטיין בשם “Social: Why Our Brains Are Wired to Connect”, כותב מתיו ליברמן: למרות שחשיבה חברתית וחשיבה אנליטית אינן מרגישות שונות בתכלית, האבולוציה בנתה את המוח שלנו עם רשתות שונות לטיפול בשתי דרכי החשיבה הללו. החלק החיצוני של האונה הקדמית, זה הקרוב יותר לגולגולת, אחראי על חשיבה אנליטית. לעומת זאת, אזורים במרכז המוח, סמוך לאיזור בו שתי ההמיספרות נפגשות, אחראי על חשיבה חברתית.

והנה דבר ממש מפתיע לגבי המוח: שתי הרשתות הללו מתפקדות כמו נדנדה עצבית. באינספור מחקרי הדמייה עצבית, ניתן לראות כיצד כשאחת מהרשתות הללו הפכה פעילה יותר, כך הפכה השנייה לשקטה יותר. באופן כללי, עיסוק באחד מסוגי החשיבה הללו מקשה על העיסוק בסוג השני. אז מסתבר שלעשות את שניהם בו זמנית זה מסובך.

תוצאות ומערכות יחסים

לפי מודל האושר שלנו, אושר בעבודה נוצר משני גורמים מרכזיים: תוצאות ומערכות יחסים.

במילים פשוטות, עובדים מרגשים מאושרים בעבודתם כשהם עושים עבודה בעלת משמעות, וכאשר הם מרגישים שדואגים להם כבני אדם. שני הגורמים הללו יחדיו קובעים אם העובדים מאושרים, בעלי מוטיבציה ופרודוקטיביות - הרבה יותר מחדרי כושר, עיסויים והטבות אחרות - לכן חיוני שיהיו מנהלים המסוגלים לעזור לעובדים לחוות את שניהם.


על פי רוב ולמרבה הצער, התוצאות הן אלו שתופסות את מרכז הבמה בעוד מערכות יחסים נתפסות כמשניות.

אנחנו לא יכולים להרשות לעצמנו לעשות את הטעות הזו. מערכות יחסים בעבודה הן קריטיות להצלחה ולאושר, במיוחד מערכת היחסים בין עובד למנהל שלו. מחקרים מראים שעובדים שיש להם מערכת יחסים גרועה עם המנהל שלהם הם בעלי סיכויי נטישה גבוהים יותר, חולים לעתים קרובות יותר ופחות פרודוקטיביים. יחסים אלו חשובים גם עבור המנהל. מחקר מבית הספר לעסקים באוסלו מצא שמנהלים שיש להם קשרים טובים עם העובדים שלהם פחות לחוצים.

אז כן, יכולת לטפח מערוכת יחסים היא חיונית לחלוטין, בטח בעולם העובדה הפוסט פנדמי, ומשהו שהארגון שלך צריך למדוד ולשפר כל הזמן. להלן 4 טיפים ליצירת קשרים טובים בין מנהלים לעובדים.


1: בחרו מנהלים בעלי כישורי מערכת יחסים

הנה רעיון מהפכני: מקום העבודה שלך יזכה להצלחה רבה יותר אם יבחר מנהלים בעלי כישורים חברתיים מצוינים ויכשיר אותם להתמקד יותר בתוצאות, מאשר אם יעשה את זה הפוך. הרבה יותר קל לאדם עם כישורים חברתיים טובים ללמוד להתמקד בתוצאות, מאשר לאדם בעל מיקוד חזק בתוצאות לפתח מיומנויות חברתיות ואמפתיה.


סאות'ווסט איירליינס כבר מזמן עשו זאת. בספר "The Southwest Airlines Way" מאת Jody Hoffer-Gittell מתואר סוד ההצלחה המדהימה של Southwest: רמה גבוהה של מערכות יחסים המהווה יתרון תחרותי עצום במוטיבציה, בעבודת צוות ובתיאום בין העובדים. ובאופן ספציפי, כשסאות'ווסט מחפשת מנהלים חדשים, המיומנות החשובה ביותר שהם מחפשים היא היכולת להתחבר לאחרים וליצור מערכות יחסים טובות. זה לא אומר שהמנהלים צריכם להיות החברים הכי טובים עם כל עובד, אבל זה אומר שיש להם יכולת טובה לבסס מערכת יחסים הדדית מכבדת, חיובית ובוטחת.


2: הכשרת מנהלים במיומנויות מערכות יחסים

בניית קשרים טובים עם עובדים היא מיומנות שניתן ללמוד, וארגונים צריכים להפוך זאת לחלק מרכזי בתוכניות ההכשרה הניהוליות שלהן. אם מנהלים לא יקבלו את ההכשרה הדרושה ליצירת קשרים טובים, איך עוד הם ילמדו זאת? ואם הם לא ילמדו את זה, תהיה לזה השפעה שלילית ישירה על אושר העובדים, וכתוצאה מכך על הפרודוקטיביות.


3: תגמול וקידום מנהלים עבור כישורים חברתיים

בקהילה העסקית מקובל באופן מצער לקדם בעיקר מנהלים מכווני תוצאות, במקום בעלי כישורים חברתיים. לרוב, העובדים המוכשרים ביותר מבחינה מקצועית מקודמים לתפקידי ניהול, גם אם חסרים להם הכישורים החברתיים הדרושים למנהל.

עלינו גם לשקול כיצד אנו מתגמלים מנהלים. מקומות עבודה רבים מתגמלים מנהלים על תוצאות טובות, אבל לכמה ארגונים יש הסדרי בונוס בהתחשב על היכולת לבסס יחסים טובים? למה לא לפצל את הבונוסים של המנהלים 50/50 בין תוצאות ליחסים? אם נמשיך לתגמל רק אחד מהשניים, זה מעודד רק סוג אחד של התנהגות, וההתמקדות החד-צדדית בתוצאות פועגת בסופו של דבר בתוצאות ובשורה התחתונה.

ואם כמה מנהלים לא יכולים או לא רוצים ללמוד את זה, עליך ליישם את הטיפ הרביעי.


4: היפרד ממנהלים שלא יכולים ללמוד מיומנויות מערכת יחסים

חלק מהמנהלים לא יכולים או לא ילמדו באמת לדאוג לאנשים שלהם ולהתייחס אליהם בצורה טובה. בעוד שסוציופתים נדירים, הם קיימים - והם קיימים גם במקום העבודה. לאנשים אלו יש מעט אמפתיה כלפי אחרים והם יתעללו שוב ושוב בעובדים שלהם כדי לקדם את האג'נדות שלהם.

מנהלים אחרים אולי אינם סוציופתים ממשיים, אלא פשוט הוכשרו לאורך הקריירה שלהם לחשוב שאנשים לא חשובים, רק התוצאות כן, ואינם מסוגלים להשתחרר מחשיבת עתיקת יומין זו, לא משנה כמה תנסו לעזור להם.

ולמנהלים האלה, יש רק פתרון אחד: להיפרד מהם, ויפה שעה אחת קודם.


לאף אחד אין זכות להתעלל באחרים, אבל בעבודה אנחנו יכולים להדרדר בקלות לכך, כאשר אנו מאמצים לדפוס חשיבה ששם את התוצאות במקום הראשון. מנהלים גרועים שמושפעים מלחץ זמן, לחץ כלכלי, לחץ ביצועים וכו' ישתמשו בכך לעיתים כתירוץ להתייחס לעובדים רע. זה אף פעם לא בסדר. זה לא משנה איזה סוג של לחץ העבודה שלך מפעילה עליך - לא נותן לך את הרשות להתייחס לעובדים בפחות מאשר בכבוד ובדאגה מירבית. מה גם שהתנהגות רעה של מנהלים תמיד נקלטת על ידי העובדים ומאומצת כנורמה חדשה.


באופן אישי, אני משוכנע שמיומנות המנהיגות החשובה ביותר היא למעשה לדאוג לאנשים אחרים. כמנהל, אתה לא מוביל מספרים. אתה לא מוביל מכונות. אתה לא מוביל אסטרטגיות או תוכניות או פרויקטים. אתה מוביל אנשים.

ואני משוכנע שאתה צריך להנהיג אנשים רק אם אתה אוהב אנשים.


193 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול