מה קורה שתרבות ארגונית ואסטרטגיה נפגשות לארוחת בוקר

רבים מכם וודאי מכירים את הציטוט המפורסם של פיטר דרוקר, אבי תורת הניהול המורדני: "תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר". בהרצאה בנושא תרבות ארגונית חיובית, שקיימתי השבוע במסגרת קורס שגרירי קפיטליזם קשוב, הצעתי פרפרזה על אותה אימרה מפורסמת של פיטר דרוקר. המשפט המתאים יותר לרוח התקופה, לטעמי, הוא שתרבות ארגונית ואסטרטגיה צריכות לאכול ארוחת בוקר ביחד, במקום לאכול אחת את השנייה. אלו לא עוד שני עולמות תוכן מתנגשים, אלא שני מרכיבים השזורים בד בבד ומשלימים אחת את השני (או השנייה).

עולם העבודה משתנה. על ארגונים, שחפצים לשרוד ולשגשג, להפנים, כי לא ניתן להשיג מטרות עסקיות לאורך זמן ללא תרבות ארגונית חיובית, השמה דגש על דאגה לפרט ועל תחושת שייכות. ומצד שני תרבות ארגונית בריאה צריכה להיות בהלימה למטרות הארגונית ותמוך בהשגתם. למעשה, לא ניתן להשיג את האחד ללא משנהו.

הסופר והמחזאי השוויצרי מקס פריש אמר בהקשר אחר "רצינו עובדים וקיבלנו בני אדם". משפט זה רלוונטי להבנתי, לעידן ניהול העסקים בו אנו נמצאים. ארגונים לא מעסיקים עם עובדים, אלא עם בני אדם בעלי רגשות, רצונות, צרכים מגוונים וחיי משפחה והדבר הזה גוזר אתיקת עבודה אחרת. המהפכה התעשייה במאה ה-19 הולידה את תחום כוח האדם, הניהול היה מבוסס ידיים ושם דגש על ייצור המוני ושיטתי של התעשייה המסורתית. עולם זה השתנה במאה העשרים. המהפכה הטכנולוגית, חברות הדוט.קום הביאו אית ןניהול חדש. ניהול מבוסס מוח, השם דגש על ניהול חכם, רזה וגלובלי. והנה אנו בתנועה אל עולם חדש, של ניהול מבוסס לב. מילים כמו caring, חמלה, אהבה, משמעות ואושר נכנסים בדלת הראשית של עולם העבודה. ומשבר הקורנה של השנה האחרונה מהווה מאיץ לכך.

בני דור ה-Y ודור ה-Z , שמהווים כבר את עיקר כוח העבודה, אינם מוכנים עוד לשעבד את חייהם לארגונים בעלי תרבות ארגונית רעילה. הם מוכנים לספוג קיצוץ בשכר ובתנאים כדי לעבוד בארגון בעל ייעוד, שמשרת יעוד הגדול משורות הרווח ונוהג בעובדיו בצורה רגישה ומכבדת.

אם אסטרטגיה ארגונית מתווה את הכיוון, תרבות ארגונית היא הכוח לממש את האסטרטגיה בצורה טובה. כדי שהארגון כמערכת יתפקד בצורה בריאה לאורך זמן הוא זקוק לתרבות פוטנטית, חיובית וגמישה. כשם שאנרגית החיים (פראנה, או צ'י) בגוף בריא היא בתנועה כדי לאפשר לגוף לתפקד בצורה מיטבית, כך תרבות ארגונית צריכה לאפשר למערכת הארגונית לפעול ביעילות, מבלי לכלות את האנרגיה בתסכול, חיכוך או תקשורת לקויה.

מה יוצר את אותה תרבות ארגונית חיובית ובריאה?

כשאנו שואלים בסדנאות שלנו מה מאפיין את התקופות בהם הם הרגישו מאושרים ומחוברים למקום עבודתם, באופן לא מפתיע, אנו מקבלים תשובות שחוזרות על עצמן.

נדיר, שאנשים מתארים את הרגעים בהם הם הרגישו מחוברים לארגון בו הם עובדים במונחים חומריים של שכר, הטבות ובונוסים. גם פינוקים כגון פירות במשרד, מתנות שוות לחג או ימי כיף לא בראש הרשימה.

התשובות השכיחות מדברות על מאפיינים כגון תחושת השפעה, תחושת הישג ומשמעות, חיבור למשהו גדול יותר, על אתגר ועניין מצד אחד, ומצד שני עולות תשובות כמו קשר אישי חזק עם מנהל או עם קולגות, תחושת שייכות, הערכה הוקרה ופרגון.

אנו מסכמים את התשובות לשתי קטגוריות מרכזיות: תוצאות ויחסים.

המרכיב המרכזי ראשון של תרבות חיובית מתייחס לתוצאות - לכולנו יש צורך להרגיש שהעבודה שאנו עושים היא חשובה ומשמעותית וכי אנו בעלי השפעה על מה שקורה. מרכיב התוצאות מדבר על תחושת הישג והתקדמות לקראת מטרה משמעותית ותחושה שאני עושה הבדל בעשייה שלי.

המרכיב המרכזי השני קשור ביחסים – לכולנו יש צורך אנושי להשתייך, לחוות יחסים חיוביים עם אנשים אחרים (לקוחות, מנהלים, קולגות). מרכיב היחסים עונה על הצורך שלנו בתמיכה חברתית, בהעצמה, בהערכה ופרגון, בלכידות צוותית בהנאה, בכיף ובצחוק. מקום עבודה הוא קודם כל מקום שבו אנחנו פוגשים אנשים ולא רק בעלי תפקידים (גם בימים אלו של עבודה מרחוק).

מה ניתן לעשות כדי לקדם תרבות ארגונית בריאה

יש עוד כברת דרך לפנינו לפני שהארגונים בעלי תרבות ארגונית חיובית ובריאה יהיו הנורמה. לשם כך יש לגייס ולהכשיר מנהלים חיובים וקשובים, שיודעים לתת דגש הן למרכיב התוצאות והן למרכיב היחסים. ניתן לחזק את מרכיב התוצאות על ידי הגדרה לעובדים מה מצופה מהם, מתן ידע, משאבים וסביבה הולמת. חיזוק תחושת המסוגלות על ידי משוב ושבח, חיבור למטרה גדולה יותר, הגברת ההשפעה של העובדים על ההישגים ומתן אוטונומיה רבה יותר. את מרכיב היחסים ניתן לחזק על ידי פעולות פשוטות כמו התעניינות אישית והקשבה, השקעה וחיזוק לכידות צוותית וגיבוש בין הצוות, העצמת עובדים על ידי מתן ביטוי לחוזוקות שלהם וחגיגת הצלחות קטנות וגדולות בעבודה, כן, גם בימי קורונה.

ברגע שנאפשר לעובדים שלנו לעשות עבודה משמעותית ולהרגיש מלוכדים ונשקיע בחיזוק מרכיב היחסים והתוצאות, נבסס תרבות ארגונית חיובית שתתרום למימוש האסטרטגיה ולא תאכל אותה לארוחת בוקר.