.png)
האם העובדים שלך מאושרים? אנו שואלים שאלה זו בארגונים שאנו פוגשים והתשובה הרווחות בקרב מנהלים (מעל 90%) היא כי העובדים שלהם אכן מאושרים. אתם יכולים להגיד לי הרבה דברים אבל לצערי, אני לא מאמין לתחושות האלו, בעיקר כשאר הנתונים הכמותיים מראים אחרת (מכון גאלום העולמי מצא כי כשני שליש מעובדים לא מרגישים מחוברים ומאושרים בעובדתם).
רגע לפני שאתם בונים תוכניות עבודה ל-2019 אנו רוצים לשתף אתכם ב-5 מהרעיונות החדשניים בתחום של אושר ארגוני, שמיושמים בארגונים מובילים בעולם כגון גוגל, נטפליקס, ספוטיפי ועוד. זוהי הזדמנות לבחון את הארגון שלך ואולי לאמץ את אחד הרעיונות.
1. מעבר ממיקוד ברווחיות למיקוד במשמעות וביצירת ערך. ארגונים בעלי מדד אושר ארגוני גבוה שמים דגש על מה הם רוצים לתרום לעולם ועל האופן בו הם רוצים לממש זאת בעזרת העובדים, הספקים והלקוחות שהם. ארגונים אלו מבינים כי רווחיות היא חשובה להישרדות, ממש כמו חמצן, ומאפשרת לארגון להתקיים, אך היא אינה הסיבה לקיומו של הארגון. מעבר לשפה ארגונית שמתמקדת בטיפוח משמעות וביצירת ערך יוצרת ארגון שאנשים מרגישם מחוברים אליו, מאושרים וגאים להיות חלק ממנו.
2. צמצום היררכיה ארגונית – בארגונים שרמת האושר הארגוני שלהם גבוהה הגבולות בין רמות ניהול השונות היא מינימלית. בארגונים אלו מפתיחים את סמלי הסטטוס. לדוגמה, בחניית הארגון יש מקומות חנייה שווים לכולם ללא קשר לתפקיד הארגוני, כל המשרדים הם באותו גודל, ואין בהם קומת הנהלה מפוארת בעוד העובדים יושבים בקומה נמוכה ללא נוף. סמלי הסטטוס האלו משפיעים על תחושת השוויון ויוצרים בידול בין עובדים ומנהלים. הארגונים בעלי מדד האושר הגבוה עושים מאמצים להפחית את ההפרדות האלו וליצור ארגון פחות היררכי ויותר שוויוני.
3. גמישות בשעות ובמקום העבודה – ארגונים ששים דגש על אושר ארגוני מאפשרים לעובדים שלהם בחירה (לפחות בחלק מהזמן) לגבי שעות העבודה והמיקום בו מתבצעת העובדה. העבודה יכולה להתבצע בזמנים גמישים ובמרחבים שונים, מתוך הבנה כי מתן אוטונומיה וחופש בחירה הם גורמים חשובים ביצית מחוברות ואושר ארגוני.
4. עובדים בוחרים את המנהלים שלהם – זוהי מגמה חדשה בעולם העבודה. יותר ויותר ארגונים בחורים לשים דגש על ניהול תומך במקום ניהול היררכי ודירקטיבי, מתוך הבנה שבמציאות שבה חלק ממרכיבי הניהול המסורתי עברו לידיהם של העובדים, למנהלים יש תפקיד חדש – להיות מאמנים ומנטורים של עובדיהם, לעודד צמיחה והתפתחות ולדאוג לטפח את אושרם. אחת הדוגמאות היא ארגונים בהם העובדים הם אלו שבחורים את המנהלים שלהם, מתוך הבנה כי המנהל הוא נותן שירות לעובד ולא ההיפך. דוגמה חדשנית נוספת היא שינוי מבנה הערכת הביצועים – במקום מצב בו המנהלים הם אלו שמעריכים את הביצועים של הצוות שלהם, העובדים הם אלו שמעריכים את המנהלים שלהם, מתוך הבנה כי תפקיד המנהל לספק הכוונה ותמיכה לעובדים שלהם.
5. מסודיות לשקיפות – ארגונים חדשניים ביישום אושר ארגוני מחליפים שפה של סודיות ומידע נגיש רק לבכירים לשפה של שקיפות ושיתוף. אחת הדוגמאות הכי פורצות דרך שמאתגר את האופן בו אנו חושבים על שכר ותגמולים היא ארגונים בהם העובדים שותפים בקביעת השכר שלהם – זהו אולי נשמע מהפכני, אבל יש יותר ויותר ארגונים שמאמצים מגמה זאת והופכים את העובדים לאלו שמחליטים (או לפחות לשותפים) לקביעת הרמת השכר שלהם. בארגונים אלו העובדים חשופים לנתונים על הרווחיות הארגונית ולעלויות השכר, הם עוברים הכשרה בעקרונות לקביעת שכר ואז שותפים בקביעת השכר, תוך התייעצות עם הקולגות שלהם לצוות. בארגונים אלו יש שקיפות מלאה לגבי רמות השכר של כלל העובדים, כדי לייצר תחושת הוגנות. המחקרים בארגונים אלו מראים כי העובדים לא מנצלים זאת לרעה וקובעים רמות שכר הנהגות בשוק ואף מתחת לכך וגם מרגישים יותר מחוברים ומאושרים עקב כך.
כן, חלק מהעקרונות האלו הם חדשניים, פורצי דרך וחלקם אף נשמעים קשים ליישום, אך יותר ויותר ארגונים מבינים כי הדרך בה ארגונים בנויים ופועלים לא משרת את רוח התקופה ואינם תואמים את ממצאי המחקר. ארגונים שחורטים על דגלם לטפח את אושרם של עובדיהם מטילים ספק לגבי האופן המסורתי בו ארגונים בנויים פועלים – ומוכנים להתאים את הבירוקרטיה והמבנים הישנים והאיטיים.
אם הארגון שלך מרגיש בשל ליישם את אחד העקרונות שצוינו נהדר, וגם אם עדיין לאו, אנו מזמינים אתכם לשאול כיצד המבנה הארגוני ותהליכי העבודה יכולים לענות טוב יותר על תחושת האושר של עובדיכם. רוצים לדעת מה השלב הראשון - פשוט שאלו את העובדים שלכם מה גורם להם לאושר בעבודה ומה יגביר תחושה זאת – התשובות מצויות שם.