• Oren Appel

עולם העבודה החדש הגיע על גבי עטלף מסין

רבות נכתב ונאמר על שנת 2020. הקורונה טרפה את כל הקלפים ושינתה את פני העולם ואיתו את פני עולם העבודה. אנשי HR, מנהלים, עובדים ויועצים מצאו את עצמם מתמודדים לראשונה עם סוגיות חדשות: עבודה מהבית, הוצאה לחל"ת, ריחוק חברתי, אתגרים משפטיים, חוסר ודאות ואינסוף סימני שאלה. ניכר כי עולם העבודה של העתיד הגיע על גבי עטלף מסין. והוא כאן איתנו להישאר.


לקראת סוף 2020 ותחילת 2021 מגזיני הניהול עסוקים במיפוי האתגרים והמגמות של עולם העבודה במציאות פוסט פנדמית בניסיון להבין מה הלאה?

רשימת המגמות היא רבה וכוללת מרכיבים מוכרים לצד חדשים. מה שברור שאנשי HR ומדעי ההתנהגות לוקחים תפקיד חשוב בשינוי שאנו ערים לו. בפוסט השבועי בחרתי לציין 3 מגמות שלכדו את עיניי ואת סקרנותי.


1. עבודה מרחוק ועבודה היברידית – עבודה היברידית היא ללא ספק מלת המפתח בשנת 2020, והיא תישאר איתנו גם ב-2021. בחלק גדול מהארגונים גם בתום המגפה עובדים לא יחזרו למשרה מלאה במשרדים. סביבת עבודה חדשה זאת דורשת מעובדים וממנהלים לדון ולארגן מחדש סוגיות ליבה כגון תקשורת ארגונית, שיתוף פעולה, הגדרות תפקיד, שקיפות ויצירת אמון.


יתכן, כי השנה נרחיב את גמישות המקום ממנו מבוצעת העובדה גם לגמישות של זמן העובדה– העבודה מהבית אפשרה לעובדים לעבוד ממקומות שונים, מהבית ועד הקצה השני של העולם. השלב הבא של מודל גמישות זה יאפשר לעובדים לבחור את זמני העבודה שלהם. שעות העבודה הקלאסיות יפנו את מקומם למודל גמיש יותר, השם דגש על תפוקות ותוצרים, ופחות על מועד ביצוע העבודה ומדידית פרודוקטיביות.


2. התגברות העיסוק בשְׁלוֹמוּת (Well-being) ומעבר מניהול חווית עובד לחווית חיים – אחד השינויים שהביאה איתה הקורונה היא מבט כולל על כלל תחומי החיים של העובדים ומתן דגש לרווחתם. מקומות עבודה פגשו את המורכבות של עבודה מהבית, גידול ילדים, דאגה לבני משפחה והבינו, כי עליהם להיות שותפים לרווחתם הפיזית, הרגשית, הכלכלית והחברתית של העובדים שלהם, הן כדי לתמוך באושרם של העובדים במטרה לאפשר להם לתפקד בצורה מיטבית במקום העבודה.


מחקר של חברת יונילבר העולמית, מצא כי כל השקעה של דולר אחד ברווחתם של העובדים מניב החזר על ההשקעה של 2.5 דולרים. אני מאמין, כי בשנת 2021 מושגים כמו מחוברות עובדים וחווית עובדים יתרחבו עוד יותר, ומקומות עבודה יבינו, כי יש להם אחריות ותרומה למרכיבי האושר של העובדים.


3. המשך השקעה ברכישת מיומנויות והשקעה בהכשרות מנהלים – מחקרים בהכשרת מנהלים מראים, כי בשנתיים האחרונות חלה עליה של 170% בהשקעה בהכשרת מנהלים. ומחקר של חברת IBM הראה, כי סגירת פערים בהכשרה של עובדים עלה מממוצע של 3 ימים ב- 2014 ל-36 ימים ב-2019. מעניין מה יהיו הנתונים לגבי 2020. בנוסף, ניכר, כי תהליכי ההכשרה הופכים בשנים האחרונות למותאמים אישית, לדיגיטליים, לירטואליים, ולרבי ערוצים.


מגמה זו צפויה להמשיך ואף להתגבר ב-2021 במטרה לצייד את העובדים והמנהלים בתפיסות ובכלים בעבודה ובניהול בעולם העבודה החדש. מגמה זו גם מקבלת רוח גבית מבני דור המילניום שכבר תופסים מעל מחצית מכוח העבודה, שטוענים, כי צרכים כגון אוטונומיה, גמישות, ושיתוף פעולה לא זוכים למענה מספק על ידי המנהלים, בני דור ה-x. אני מאמין, כי הכשרות במיומנויות של ניהול חיובי, growth mindset, ובאיכויות רגשיות של אמפטיה, הקשבה ויצירת שיתופי פעולה יתפסו מקום מרכזי בהכשרות עובדים ומנהלים בשנים הקרובות.


במטרה לתת מענה לאתגרים אלו של עולם העבודה החדש אנו משיקים לראשונה בישראל את האקדמיה לאושר ארגוני.

האקדמיה לאושר היא מסגרת למידה יישומית וחווייתית שנותנת למנהלים כלים פרקטיים ועדכניים כיצד ליצור תרבות ארגונית חיובית המותאמת לרוח התקופה.

על פני 12 מפגשים, נלמד כל מה שצריך לדעת על יצירת מקומות עבודה מאושרים: החל ממחקרים אקדמיים בנושא ומפגש עם אנשי שטח, דרך התנסות ותרגול ועד לתרגום הלכה למעשה לעשייה יומיומית בארגון שלכם. האקדמיה נפתחת בחודש פברואר 2021. הרשמו לאקדמיה לאושר והצטרפו אלינו למהפכת האושר הארגוני.


ובינתיים מאחלים לכולנו שנה של אושר אישי וארגוני.

226 צפיות

פוסטים אחרונים

הצג הכול