top of page
  • תמונת הסופר/תOren Appel

4 מגמות מנהיגותיות ל-2023

עודכן: 15 בינו׳ 2023

אם זה מרגיש שבילינו את 2022 בלימוד כיצד להסתגל מהר יותר לקצב המעבר מההתפטרות הגדולה לתופעת ההתפטרות השקטה - נראה שחלק ניכר משנת 2023 עשוי להוביל אותנו להתמקד באמת ב-איך לטפל טוב יותר בעובדים.

השבוע בעודי מעניין במאמר על מגמות במנהיגות לשנת 2023, שנכתב על ידי דייוויד רוק, מייסד שותף של NeuroLeadership Institute, חברה לייעוץ קוגניטיבי-מדעי שייעץ ליותר מ-50% מ- Fortune 100, והמחבר של Your Brain at Work. שפורסמו ב-Fast Company, מצאתי את עצמי מהנהנת בהסכמה. לכן החלטתי לחלוק איתכם את ארבעת המגמות של דייוויד רוק, שכדאי לצפות בהם בשנה הבאה:

מקומות עבודה ישמו את רווחת העובדים כיעד אסטרטגי

במשך שנים, מנהיגים רבים ראו את תפקידם בקידום תוצאות עסקיות טובות יותר: יותר הכנסות, יותר רווחים, יותר צמיחה. אבל דו"ח המנתח הכללי של ארה"ב שפרסם באוקטובר, הזהיר, כי מקומות עבודה רעילים מזיקים לבריאות הנפשית והפיזית של אנשים, והזכיר למנהיגים שעליהם לנקוט בגישה הרבה יותר פרואקטיבית בטיפוח רווחת העובדים ב- 2023.

זה כבר לא מספיק לארגונים לחדש את החברות לחדר כושר עם החזרה למשרדים, להציע הטבות, או לעודד שימוש באפליקציות מיינדפולנס. בעידן הנוכחי על ארגונים לקחת אחראיות גם על רווחתם הפיזית והנפשית של עובדיהם, וכדי שארגונים יצליחו, עליהם לספק לעובדיהם מסגרת גמישה יותר ומגוון אפשרויות בחירה רחב יותר, כדי להפחית את הרעילות ואת השחיקה במקומות עבודה. פעם אחר פעם, צפינו במנהיגים מתחייבים לערוך שינויים ארגוניים, רק כדי שאלו יישארו כתוכניות במגירה. כדי ליישם שינוי בר-קיימא, חייבת להיות הלימה בין מה שארגונים רוצים ומצהירים עליו בהרמות כוסית, לבין האופן שבו הם מתכננים, מבצעים ומטמיעים את השינוי הזה הלכה למעשה.


הגיע הזמן להתמקד בסוג חדש של ביטחון – ביטחון פסיכולוגי

כשגל פיטורים מציף את המגזר הטכנולוגי ומכל עבר מדברים על שפל כלכלי, זה מפתה להיכנס למצב של הגנה בעבודה: לשבת בשקט, לא לדבר, לשמור את הרעיונות לעצמנו ולא לנענע את הספינה עד יעבור זעם. זוהי תגובה טבעית, כאשר אנו מרגישים מאוימים. אבל דווקא עכשיו חשוב להפגין אומץ, לחלוק ברעיונות ולאתגר את התפיסות של הישנות ואת אופני הפעולה של מערכות. בכלכלה הסוערת, הצורך בחדשנות לא נעלם, אם כבר, הוא הואץ. הביטחון הנדרש כרגע הוא לא בהתכנסות פנימה והמתנה, אלא ביצירת ביטחון פסיכולוגי, כזה המאפשר להביע דעה לא פופולרית בקול רם. מערכות זקוקות לאי-הסכמה ולמגוון דעות כדי להתקדם. האמונה הזו - שזה בטוח לדבר ואפילו להתווכח עם המנכ"ל שלך בפגישה - נקראת בטחון פסיכולוגי - ואותה חשוב לארגונים לטפח. בגלל שעובדים נוטלים פחות סיכונים בין-אישיים בכלכלה הנוכחית, מנהיגים צריכים לעבוד קשה הרבה יותר כדי לטפח את תחושת הביטחון הפסיכולוגי. עודדו התנגדות. עודדו לדבר. הזמינו שונות ואתגרו את המוכר והשגור.


אל תספקו בכיבוד הבדלים, התחשבו בהם

רוב האסטרטגיות הארגוניות בטיפול ובהנעת באנשים בנויות על האמונה, שעובדים דומים אחד לשני. עם זאת, מדעי המוח מראים, שהמוח של כל אדם מעבד את העולם באופן ייחודי לו. אפילו לתאומים זהים יכולות להיות תגובות נוירולוגיות שונות לאותה חוויה. הסיבה לכך היא שבעוד שהגנים שלנו קובעים כיצד המוח שלנו מאורגן, סביבות וחוויות לאורך החיים מעצבות את אופן הפעולה שלהם. התוצאה היא שאין שני מוחות זהים לחלוטין.


המונח לתכונה זו הוא שונות נוירולוגית (neurodiversity) – היא בעצם ההכרה שהמוח של כל אחד מעבד מידע בצורה שונה. בסביבה ארגונית, להבנה ולקבלה של השונות נוירולוגית יש השלכות עצומות על תהליכים ארגוניים, החל מגיוס, קליטת עובדים, שיחות הערכה ועד תקשורת יומיומית. לפיכך, על ארגונים לכבד את ההבדלים הקוגניטיביים ולהבטיח שדרכי הפעולה הארגוניים מותאמים למוח של כולם. אחת הדרכים לעשות זאת היא לאפשר יותר אוטונומיה ויותר פרסונליזציה לתהליכים.

קחו למשל את תהליך קליטת העובד (on boarding). לאנשים מסוימים מתאים לקרוא מסמכים במשך חמישה ימים ברציפות, בעוד שאחרים מעדיפים להיפגש עם מנטור פעם בשבוע או לנהל שיחות עם חברים לצוות. במקום לקיים את אותו תהליך לכולם, או לנחש מה אנשים צריכים, ספקו לאנשים אפשרויות בחירה, והם יבחרו את מה שמתאים לדרך שבה המוח שלהם עובד בצורה הטובה ביותר.


כולנו עדיין בהתאוששות

במהלך שלוש השנים האחרונות, כולנו עברנו חוויות רגשיות, קולקטיביות ואינטנסיביות: מגיפה ששיבשה את תחושת הביטחון שלנו בכל כך הרבה דרכים; מלחמה באוקראינה; חמש מערכות בחירות, מיתון כלכלי ועוד. השילוב הזה של חוויות ממושכות, בדידות, ניכור ופחד הותירו אותנו בהתאוששות ממה שנקרא טראומה קולקטיבית. טראומה זו החמירה את השחיקה וגרמה לאנשים רבים להעריך מחדש את מה שחשוב בחייהם. המשמעות של זה למקומות העבודה, היא שכולנו חייבים להבין שאנו בפוסט טראומה. החוסן הרגשי שלנו התערער והתגובות שלנו עשויות להיות שונות לחלוטין ולא פרופורציונליות בעקבות תגובה לטראומה חוזרת או ממושכת.


מחקרים מראים גם, שכאשר מתאוששים מטראומה קולקטיבית, אנו נותרים ערניים יתר על המידה לכל איום אפשרי סביבנו, וכי התגובות הללו משתנות בדומה למיקרו אקלים. כמו שיכול להיות גשם בחלק אחד של העיר, ואז שמש במרחק של חמישה קילומטרים בלבד, התגובות לאירועים ושיחות שונות עשויות להשתנות בהתאם לנושא המדובר ולמי שמעורב.

לכן חשוב שחברות יבינו כיצד לטפל בסוגים שונים של טראומות ולהקדיש לכך משאבים נאותים. אולי לקראת 2023, הדבר הטוב ביותר שאנחנו יכולים לעשות כמנהיגים הוא לזכור להשקיע באותם הדברים הקטנים, שבסופו של דבר מראים שאכפת לנו ויוצרים את תחושת הרווחה במקום העבודה.


אלו המגמות של דייוויד רוק לשנת 2023. ואם גם אתם מבינים, כי רווחה במקום העבודה היא חובה ולא מותרות, ואתם זוכרים, כי ביטחון פסיכולוגי הוא המפתח להיות מנהיגים שכדאי לעבוד עבורם, וכי אנו עדיין בעיצומה של טראומה קולקטיבית, שיקח עוד זמן להתאושש ממנה - ואתם מחפשים כלים פרקטיים להתמודדות - מקומכם איתנו במחזור השביעי של האקדמיה לאושר ארגוני. האקדמיה לאושר היא מסגרת למידה, שתצטייד אותכם בתפיסות ובכלים ליצירת מקומות עבודה מאושרים יותר. כחלק מהאקדמיה תצטרפו לקהילה של מעל 100 שגרירי אושר, שכבר משנים את הארגונים שלהם, צעד אחר צעד.

ביום חמישי ה- 19.1.23 בשעה 10:00 אנו מקיימים מפגש מקוון, פתוח וחינמי למתעניינים. במפגש נציג לכם את כל מה שהראש שלכם צריך צריך לדעת על האקדמיה לאושר, כי לאפשר ללב שלכם להצטרף אלינו בביטחון ובשמחה. לרישום למפגש לחצו כאן.

483 צפיות0 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

Comments


bottom of page