איך אתה יכול לקדם אושר ארגוני כמנהל?

אושר ארגוני מתחיל בראש הפירמידה עם מנכ"ל וצוות הנהלה, שבאמת אכפת להם מעובדיהם. בכל ארגון שבו תמצאו אנשים, שמאושרים ממקום עבודתם, תמצאו מנהיגים ששמים את אושרם של העובדים כיעד אסטרטגי ופועלים בהתאם.

כדאי למנהלים בארגונים לראות באושרם של עובדיהם מטרה חשובה, גם בגלל שזהו הדבר הנכון לעשותו למען האנשים שעובדים בשבילך, וגם בגלל שזה הופך את הארגון ליותר מוצלח בכל מדד ארגוני. מחקרים מראים שוב ושוב כי ארגונים מאושרים מייצרים יותר כסף.

כיצד עושים זאת?

להלן 5 דוגמאות פשוטות ויישומיות שמקדמות תחושת אושר ארגוני. כל מה שנשאר לכם לעשות זה ליישם.

1. מנהל - היה מאושר בעצמך: באחד מהביקורים שלי אצל לקוח שלנו מתחום המזון ראיתי את מנכ"לית החברה מסתובבת על רצפת הייצור כאילו היה זה הדבר הכי טבעי בעולם בשבילה. היא בירכה כל עובד לשלום, התעניינה בשלומו, זכרה אפילו את השמות של העובדים והביעה הערכה לתרומתם לחברה. זוהי דוגמה טובה, השונה מתמונת הפוליטיקאי בשוק ערב בחירות, בכך שביקור זה של אותה מנהלת על רצפת הייצור היתה מלווה בעניין אמיתי בעובדים. בנוסף, המנכ"לית התנהלה בקלילות ובפתיחות, ונראתה מאושרת בעצמה ולא חששה להראות זאת. אנחנו יודעים ממחקרים פסיכולוגיים כי רגשות מדבקים, מנהלים בעמדות בכירות יכולים להפיץ הרבה אושר, פשוט על ידי כך שהם שמחים בעצמם.

2. שיתוף עובדים בפתרון בעיות: באחת מחברות ההי-טק שאנו מלווים יש תהליך מובנה ופומבי, המעודד את כל העובדים להציף להנהלה הבכירה רעיונות לשיפור. כל עובד יכול לתלות על קיר מרכזי בארגון המיועד לכך הצעה לשיפור. אם להצעה שלו מצטרפים 10 אנשים נוספים שחותמים על דף היוזמה, מוקם צוות לקידום הרעיון בליווי מנהל. חלק מהרעיונות אמנם דועכים בשל היעדר אנרגיה, אך לא מעט רעיונות שהחלו כיוזמה של עובד מן המניין הפיחו חיים ואושרו על ידי הנהלת החברה. תהליך ארגוני דמוקרטי זה מייצר לעובדים תחושה של שותפות והשפעה ותורם לרמת האושר שלהם.

3. חקר הצלחות: אחת השיטות שנהוגה בכמה מהארגונים המובילים בעולם מבוססת על חקר הצלחות. הדגש בתהליך זה הוא על מה שעובד, על עוצמות כישורים ויכולות, מתוך הנחה כי הפוקוס שאנו שמים הופך להיות המציאות שלנו. כאשר נקודת המוצא היא חיובית, נוצר כח מחזק ורגשות חיוביים, שמרחיבים את הדיאלוג, את חווית הלמידה ואת הצמיחה. ניתוח חוויות העבר החיוביות מאפשרות להעביר מידע סמוי למידע נגיש ולבחון את התנאים שיאפשרו שחזור של התחושה וההתנהגות בעתיד.

4. מיקוד בחוזקות: מנהלים שמקדמים תחושת אושר ארגוני יודעים שחוזקות ועוצמות הן אלו שמקדמות הצלחה והתפתחות מקצועית. כאשר עובד פועל מתוך חוזקות קל לו יותר להשיג מצויינות אמיתית. יתכן כי זה מאתגר אותנו יותר לשפר מיומנויות בהן אנו פחות טובים, אך לרוב, הדרך פחות מהנה והתוצאה פחות אפקטיבית. תרבות מבוססת חוזקות היא כזו שבה עובדים לומדים את התפקידים שלהם מהר יותר, מספקים עבודה טובה יותר באופן משמעותי, נשארים בארגון שלהם לפרק זמן ארוך יותר ומרגישים מחוברים יותר.

5. פנים אל מול פנים: אני מכיר מנהל שמקפיד לאכול ארוחת בוקר/צהריים עם צוות אקראי של 6-8 עובדים מיחידות ארגוניות שונות מידי שבוע. במשך כשעה אותו מנהל לומד להכיר ולהתעניין בעובדיו, ולעובדים יש אפשרות להכיר את המנהל באופן לא פורמלי, לשאול כל שאלה שהם רוצים וגם להציע רעיונות כיצד ניתן לתרום לאושר הארגוני. מנהל בארגון אחר שאני מכיר מקפיד מידי יום ראשון לעמוד בשער הכניסה של הארגון ולברך ב'בוקר טוב' אנרגטי את כל עובדיו ולתת לכל אחד מאפה טרי לתחילת השבוע. מנהל זה מבין, כי זו השעה עם ההחזר על ההשקעה הכי גבוה שלו באותו שבוע. השקעת זמן והקשבה לעובדיך מראה להם כי אתה מעריך ומכבד אותם וכי אכפת לך מהם.ופה.

רשימה זו בהחלט לא ממצה, ואנו בטוחים שיש לכם רעיונות רבים נוספים (מוזמנים לספר לנו עליהם). מה שאנו טוענים הוא שמנהלים משחקים תפקיד מכריע ביצירת מקומות עבודה מאושרים. ניתן ליצור ארגונים מאושרים הן על ידי דברים גדולים כגון אסטרטגיות, מטרות וערכים הדואגים להיטיב עם רווחתם של העובדים, אבל לא פחות חשוב, ניתן לקדם אושר ארגוני על-ידי פעולות קטנות ויומיומיות, בהן מראים המנהלים לצוותים שלהם, שבאמת אכפת להם.