איך לתת הכרה שמעוררת מוטיבציה?

כאשר אנו שואלים משתתפים בסדנאות שלנו "מי קיבל הכרה והוקרה על עבודה טובה שהוא ביצע בשבוע האחרון?", המספרים בחדר נעים סביב ה- 20%. כאשר אנו שואלים, "מי מכם קיבל אי פעם הערכה מהבוס שפגעה במוטיבציה שלו?" יותר משני שליש מהאנשים בחדר מרימים את ידיהם. כשאנו ממשיכים לחקור מה העליב אותם באופן מתן הערכה ממנהל שלהם, התגובות השכיחות ביותר הן "ההערכה לא היתה אותנטית" או-"המנהלים לא באמת ידעו על מה הם נותנים הכרה".

לעיתים, מנהלים משבחים את עובדיהם כאילו הם מיישמים "טכניקת מוטיבציה" עליה הם שמעו בסדנת ניהול או קראו באינטרנט, והעובדים קולטים זאת תוך שניה. מוטיבציה אינה משהו שמנהל 'עושה לאנשיו'. מוטיבציה היא משהו שהעובד בוחר בה מרצונו, כאשר הוא מביא את המיטב שלו ועושה מעל ומעבר ממה שנדרש מממנו. הדבר היחיד שמנהלים יכולים לעשות, הוא לעצב את התנאים ולטפח סביבה שבה עובדים יבחרו להביא את ה-100% שלהם.

למרבה הצער, מעט מדי מנהלים מבינים זאת, ולכן קיים פער בין מאמצי המנהלים לבין התוצאות שהם מקבלים. מחקר של 10 שנים שכלל מעל 200,000 עובדים מראה כי 79% מהעובדים שעזבו את עבודתם ציינו את חוסר הערכה מהמנהל כסיבה מרכזית לעזיבתם. על פי דוח "מצב שוק העבודה האמריקאי" של מכון גאלופ ב-2017 רק 21% מהעובדים מציינים, כי הביצועים שלהם מנוהלים בצורה שמניעה אותם לעשות עבודה יוצאת מן מהכלל.

איך נותנים הכרה שמעוררת מוטיבציה

אם אתה רוצה לתרגם את כוונותיך הטובות לביטויים משמעותיים יותר של הכרה, שקול מתן הכרה שעונה על העקרונות הבאים:

1. שאל על הסיפור – מה שהופך ביטויים כמו "כל הכבוד" או "עבודה מצוינת" לאפקטיביים הוא כאשר המנהל שואל שאלת הרחבה לאחריהן, בה הוא מתעניין בנבחי הסיפור ובעובד ושואל שאלות כגון – "ספר לי איך עשית זאת" או "אני רוצה לשמוע על זה יותר". כאשר המנהל שואל, ומקשיב לתשובה, הוא משדר לעובד הכרה בתרומה וגורם לעובד להרגיש שהוא והעשייה שלו משמעותיים. זוהי דרך טובה להכיר את העובד, להבין מה החלקים בעבודה שהוא אוהב וגורמים לו להרגיש סיפוק וגאווה. בנוסף, חקר זה, מסייע לעובד לשחזר את ההצלהחה במקרים נוספים.

2. חבר את ההכרה לתמונה הגדולה – עובדים, בעיקר אלו בתחתית ההיררכיה הארגונית, לא תמיד רואים כיצד המאמץ שלהם תורם לתמונה הגדולה. הממצאים בסקר מראים כי רק 47% מהעובדים רואים הקשר בין המשימות היומיות שלהם ובין ביצועי החברה. במקום לקחת כמובן מאליו שצוות העובדים שלך מבינים את הקשר בין העשייה שלהם לתמונה הגדולה, קח את הזמן ללמד אותם.

3. הכר במאמץ - אין תרומה משמעותית שמגיעה ללא עלות אישית לאדם היוצר אותה. בין אם הם הקריבו זמן עם המשפחה, לקחו על עצמם עומס רגשי של עשיית משהו חדש, או נשאו את הסיכונים הפוליטיים של פרויקט בעל נראות ארגונית גבוהה מאוד, יידע את העובדים שאתה מבין את עלות המאמץ הנדרש. מרבית העובדים מסתירים את מאמציהם מתוך חשש להפגין חולשה או להראות לא מוכשרים. הכרה באתגרים שהם התמודדו איתם הופכת את השבח והכרת התודה ליותר אמינה ומשמעותית ומעודדת את העובדים להיות כנים איתך בעתיד.

זהו תפקידך כמנהל ליצור סביבה עשירה בהערכה והכרת תודה שמסייעת לעובדים להביא את המיטב שלהם לעבודה. כדאי לך לתרגל זאת השבוע.