האדוות שלך כמנהיג מרחיקות לכת

כמנהיג או מנהל של אנשים, חשוב מדי פעם לבקש מהאנשים שלך משוב על ההשפעה שיש לך עליהם. זו אחת הסיבות שהערכות 360 (תהליך למידה באמצעות משוב המתקבל מן הסביבה הפנים והחוץ ארגונית של המנהל) הם כה שימושיות. המשוב שאתה מקבל מהסובבים אותך יכול לומר לך עד כמה אתה מצליח כמנהיג והיכן אתה צריך לחזק ולפתח יותר מיומנויות. הבנת התפיסות והרגשות של האנשים שאתה מוביל וההשפעה שלך עליהם חשובה מאוד בהתפתחות שלך, הן כמנהיג והן כבן אדם. הערכות 360 עשויות לגלות שיש לך אנשים בעבודה שאינם מאושרים (ובתקווה גם אחרים שכן). לעיתים, קריאת משוב 360 היא גם קריאה להתעוררות ולהבנה מה רבה ההשפעה שלך כמנהיג על אושרם של אנשי הצוות שלך.

אחד ממרכיבי ההשפעה שאתה יוצר כמנהיג, שאולי אתה או את לא מודעים להם, הוא ההשפעה שיש לך, לא רק על רמת האושר של עובדים בעבודה, אלא גם על משפחות שלהם. מאמר שפורסם לאחרונה ב-HBR חקר כיצד משפיעה חווית ההורים בעבודה על ילדיהם. המחקר הגיע למסקנה ש "הורים שחוו יותר אוטונומיה בעבודה ושהיו להם מנהיגים ועמיתים לעבודה תומכים יותר, הפגינו יותר חמימות ומעורבות בתקשורת עם התינוקות שלהם". החוקרים עקבו אחר המשפחות במשך כמה שנים ומצאו שילדים של עובדים מאושרים הצליחו יותר בבית הספר והיו להם פחות בעיות התנהגותיות. למעשה, המחקר הראה שלחוויות האושר או האומללות של ההורים בעבודה הייתה השפעה מוחשית על התפתחות ילדיהם.

המחיר של חוסר אושר בעבודה

אם פגם במוצר היה בעל השפעה על הרווחיות ועל מחיר המניה של החברה שלך, סביר להניח שלא היית עומד מנגד ומסכים לספוג את העלויות האלה והיית עושה משהו בנידון. ובכן, אנשים שאינם מאושרים בעבודה עולים לך כסף אמיתי.

איגוד הפסיכולוגים האמריקאי מעריך שמעל מ-500 מיליארד דולר הולכים לאיבוד מידי שנה בגלל לחץ נפשי במקום העבודה. אנחנו גם יודעים ש-550 מיליון ימי עבודה אובדים מדי שנה בגלל לחץ בעבודה, ו-60% מתאונות העבודה מתרחשות בשל ללחץ.

קחו בחשבון גם את הנתונים האחרונים בנושא מחוברות עובדים (employee engagement). מחקרים של מכון גאלופ מצאו שעובדים שאינם מחוברים לעבודתם סובלים משיעור היעדרויות גבוהה ב-37%, שיעור התאונות גבוהה יותר ב- 49% ושיעור הטעויות עולה ב- 60%. בארגונים בהם מחוברות העובדים נמוכה, הפרודוקטיביות נמוכה ב-18%, הרווחיות נמוכה יותר ב-16%, הצמיחה נמוכה ב-37% ונרשמת ירידה של 65% במחיר המניה לאורך זמן.

חוקרת האושר אנני מקי מציינת, כי העלויות של לחץ וחוסר אושר חורגות הרבה מעבר פן הכספי. "מה שאנחנו יודעים כעת הוא שלחץ גורם לפגיעה בריאות, ברווחה ובאושר בעבודה", היא מסבירה. "וכאשר אנו לא מאושרים בעבודה, לעתים קרובות אנו נעשים מנותקים, ציניים ובעלי השפעה שלילית גם על אחרים."

לכן הגיע הזמן לנקוט פעולה.

היכן להתחיל?

אם אינך בטוח היכן להתחיל, כמו כל דבר במנהיגות, נקודת ההתחלה היא עצמך. ראשית, הפנה את תשומת הלב להשפעה הרבה שיש לך על חברי הצוות שלך. בחן כיצד אתה גורם לחץ לצוות שלך ומהן הדרכים הלא אפקטיביות בהן אתה מתקשר איתם.

לאחרונה הייתה לי שיחת ייעוץ עם מנהלת שהייתה מתוסכלת וחסרת סבלנות כלפי הצוות שלה. היא סיפרה לי שהיא 'נכנסה בראבק' בצוות שלה בשל טיפול רשלני בפתרון בעיה לפני מספר חודשים. כשהיא פגשה את הצוות בישיבה צוות בשבוע שעבר, והבינה שהם לא התקדמו הרבה, אם בכלל, באותה סוגייה, היא קמה ויצאה באמצע מהפגישה עצבנית וכעוסה. דניאל גולמן קורא לפעולה שכזאת ויסות רגשי עצמי נמוך, אבל זה המונח הטכני. במילים פשוטות, היא איבדה את קור הרוח שלה, והשאירה הרבה אנשים לא מאושרים מאחוריה, כנראה לא בפעם הראשונה.

אותה מנהלת כנראה לא מודעות לאדוות השליליות של אותה יציאה דרמטית על מידת האמון והביטחון הפסיכולוגי, אדוות שעשויות לתת את אותותיהן למשך חודשים ואף שנים, עד שהאמון יבנה מחדש. סביר להניח שהפרודוקטיביות תיפגע, כשאנשים ידברו שוב ושוב על מה שקרה, בניסיון לעבד ולעכל את האירוע, כמו כן, הם ירגישן פחות חופש פעולה להביא את היצירתיות שלהם, וספק אם ישתפו אותה בחלק מהטעויות שלהם בעתיד.

בשיחה שלנו היא הודתה שהיו דרכים טובות יותר שהיא יכלה להתמודד עם המצב. אני לא אומר שמנהלים לא צריכים להיות מתוסכלים, כועסים או לוותר על הסטנדרט המקצועי שלהם, זה אנושי וזה קורה, בטח בימים אלו שכולנו על הקצה גם ככה. השאלה היא מה מנהלים (כמו גם הורים, בני זוג, חברים וכד') עושים עם הכעס והתסכול האלו. האם אותה מנהלת יכלה להרגיע את עצמה קודם ולחשוב על כמה דרכים לומר את מה שצריך להיאמר מבלי לפגוע באנשים, במוטיבציה שהם ובתפוקה שלהם. סביר להניח שכן.

הנה מספר דברים שאתה יכול לעשות בפעם הבא שאתה מאבד את זה:

1. עצירה - אם אתה תופס שאתה מתקשר עם הצוות שלך בצורה לא פרודוקטיבית, עצור מהר ככל האפשר. שאל את עצמך מה אתה יכול להגיד או לעשות בצורה מכבדת יותר וזכור את הנזקים הפוטנציאלים של ההתפרצות הזאת.

2. טפח מערכות יחסים בשגרה – השקע זמן בטיפוח היחסים עם חברי צוות בשגרה. פנה זמן לפגישות אישיות, שאל לשלומם והקשב להם. צור מאזן חיובי בבנק הרגשות על ידי ביצוע הפקדות - זה עשוי להיות כרוך בנקיטת צעדים לבניית אמון וכבוד, או תיאום ציפיות לגבי תפקידים ואחריות, כך שכל חבר בצוות שלך יודע מה הם צפויים לעשות ועד מתי. עליך גם להיות פתוח לקבלת משוב ולפעול לפי מה ששמעת.

3. ענווה מקצועית - תפסיק לחשוב שנקודת המבט שלך היא הנכונה היחידה. כל נקודות המבט ונקודות המבט תקפות. טפח תרבות של סקרנות וכבוד להבדלים והזמן אנשים לדבר.

4. דע לבקש סליחה – כולנו מוצאים את עצמנו מגיבים רגשית. קח אחריות על ההתנהגות שלך. חזור לחדר, הסבר מה קרה ובקש סליחה. אם תבוא כנה ופגיע אנשים ידעו להבין שגם אתה אנושי.

5. ספק הערכה והוקרה – לצד צמצום התגובות השליליות, מצא זמן להוסיף התנהגות חיובית. ספק לאנשים שלך הערכה אותנטית ותכופה כאשר הם עושים משהו טוב. הראה להם שאתה רואה את המאמץ וההשקעה שלהם כדי לבסס אמון, שותפות ותחושה חיובית.

6. התחל עם הדבר היחיד שאתה יכול לשלוט בו: ההתנהגות שלך. וזכור שלשינויים קטנים יכולים להיות האדווה הגדולה ביותר – לעובדים עצמם, אך גם למעגלים רחבים יותר.