האם אושר ארגוני משפיע על שורת הרווח

הטיפ השבוע נכתב ע"י ד"ר יובל צור מצוות PLUS.

בשיחותינו עם מנהלים על אושר ארגוני אנחנו נשאלים פעמים רבות כיצד אושר ארגוני משפיע על שורת הרווח. מנהלים מחפשים דרכים לייעל ולשפר את התוצאות העסקיות של הארגון, מתוך הבנה כי ללא רווחים הארגון לא ישרוד. השבוע ננסה לתת תשובה לשאלה זו על בסיס ממצאי מחקרים, כולל מחקר רחב היקף של חברת "גאלופ" שהתפרסם לאחרונה.

שון אקור בספרו "The Happiness Advantage" מציג סדרת מחקרים וממצאים שמראים את התועלת ביישום כלים ותפיסות מעולם הפסיכולוגיה החיובית לארגונים. נדגיש, כשאנחנו מדברים על פסיכולוגיה חיובית בארגונים אנו לא מדברים על חשיבה חיובית כדוגמת "תחשוב חיובי יהיה חיובי", או "הכל לטובה". הפסיכולוגיה החיובית מציעה דרכים וכלים כדי ללמוד לראות גם את החיובי בחיים ובעולם העבודה, את מה שעובד ומצליח, ולהגביר אותו. מסיבות אבולוציוניות ותרבותיות אנחנו נוטים לראות ולהתייחס בעיקר לשלילי, למפחיד ולמאיים. מיקוד באושר ארגוני היא ראייה נכונה יותר של הדברים שתורמת לעבודה מתוך אנרגיה חיובית ומעצימה, מגבירה אושר, וכן, גם משפרת ביצועים!

"כל מדד שאנו יודעים לבחון משתפר כאשר אנחנו במצב חיובי" אומר שון אקור. על בסיס אותם ממצאים ותפיסות בחר פרופ' דן אריאלי להקים קרן השקעות שתתמקד בארגונים המדורגים כגבוהים ביותר במדד החברות שטוב לעבוד בהן. הקרן צוברת רווחים יפים מעל לממוצע החברות במשק.

קים קמרון ושותפים פרסמו ב- 2003 מחקר על שני ארגונים (בית חולים וארגון הנדסי) שעברו תהליך פיטורים וצמצום. לאחר התערבות של מיקוד בחוזקות הארגוניות נמדד שיפור משמעותי בביצועים הפיננסיים בשני הארגונים. במחקר המשך שפורסם ב- 2011 ובחן כמעט 70 ארגונים בתחומי כספים ובריאות, נמצא קשר חיובי בין פרקטיקות חיוביות בארגון לבין היבטים שונים של אפקטיביות ארגונית, כולל קשר חיובי עם ביצועים פיננסיים בארגוני הכספים.

לאחרונה (מרץ, 2019) התפרסם בביה"ס למנהל עסקים באונ' אוקספורד המחקר הגדול ביותר שעסק בשאלה זו, על בסיס סקרי מכון "גאלופ". המחקר כלל מדידה של שביעות רצון (Well-Being) של 1,882,131 עובדים, והשוואתם למגוון פרמטרים של הצלחה עסקית ב- 82,248 ארגונים. על פניו נראה כי היקף מחקר כזה יכול לתת תשובה נחרצת לקשר בין אושר ארגוני והצלחה עסקית. הממצאים אכן הראו על קשר חיובי בין שביעות רצון העובדים לבין כל מדדי ההצלחה הארגונית שנבדקו: נאמנות לקוחות, פרודוקטיביות של העובדים, וגם רווחיות כוללת של הארגון. קשר שלילי נמצא לתחלופת עובדים, כלומר כששביעות הרצון גבוהה יותר, תחלופת העובדים נמוכה. כל אלה מעידים ומאששים את הטענה כי יש חשיבות רבה לאושר ארגוני, וכשהעובדים מרוצים הביצועים שלהם טובים יותר, וביצועי הארגון משתפרים גם הם.

אבל... אם ניכנס לפרטים נראה כי הקשרים שנמצאו במחקר חלשים יחסית (מתאמים שאינם עולים על 0.3). בנוסף, אין במחקרים שצוינו הגדרה אחידה ומוסכמת של אושר ארגוני. "גאלופ" ביצעו סקר שביעות רצון, אריאלי התבסס על מדד הרצון לעבוד בארגון, קמרון ושותפיו ניתחו סקר אקלים ארגוני וממנו הסיקו על חיוביות הארגון. גם מדידת הרכיב השני במשוואה, של הביצועים העסקיים איננה טריוויאלית. מעט מחקרים עסקו ב"שורה התחתונה" של רווחיות הארגון, וגם זו שורה שלא פשוט להגדיר אותה.

אם כן, מה ניתן לומר על חיוביות ורווחים? את התמונה מיטיבים לסכם מאיירס ושותפים במחקר משנת 2013. הם ביצעו "ניתוח-על" (מטא-אנליזה) על 15 מחקרים שבחנו התערבויות של פסיכולוגיה חיובית בארגונים ופורסמו בג'ורנלים מדעיים של פסיכולוגיה ומנהל עסקים. בשיטת מחקר זו מסכמים את האפקט המשותף המתקבל מסך כל המחקרים, ומאיירס ושותפיה טוענים כי בעקבות ההתערבויות של הפסיכולוגיה החיובית בארגון - "לא נמצאה עליה מובהקת בנפח המכירות או ברווח הכולל של הארגון". יחד עם זאת הם מוסיפים: "התערבויות של פסיכולוגיה חיובית בארגונים נמצאו ככלי שיכול להבטיח שיפור בשביעות הרצון (Well-Being) ורמת הביצועים של העובדים, והפחתה ברמות הלחץ והשחיקה".

"השורה התחתונה" של רווח הארגון מושפעת מגורמים שונים ורבים שחלקם חיצוניים לארגון (כמו מחיר חומרי גלם, שערי מט"ח, מצב כלכלי עולמי וכד'). לכן לא תמיד ניתן למצוא קשר ישיר בין התערבויות של פסיכולוגיה חיובית בארגונים לבין הרווח בשורה התחתונה (בכלל, קשה למצוא גורם יחיד שישפיע על רווח ארגוני... אחרת ארגונים היו יותר פשוטים לניהול...). יחד עם זאת, וזה משמעותי, התערבויות של פסיכולוגיה חיובית בארגונים יכולות להבטיח שיפור באווירה, בתרבות הארגונית, בשביעות הרצון ומחויבות העובדים. כך, תחלופת העובדים קטנה, הלחץ מצטמצם, שביעות הרצון והמחויבות עולות, ובעקבות זאת משתפרים גם ביצועי העובדים.

נקודה חשובה לבחינה היא - האם בכלל אנחנו שואלים את השאלה הנכונה? עבורכם כמנהלים ומנהלות בארגונים, עברנו כיועצים או כעובדים – מהי המוטיבציה שלנו לשימוש בפסיכולוגיה החיובית בארגונים? האם אנו מעוניינים/ות להגביר שביעות רצון ואושר ארגוני כדי לשפר את רווחיות הארגון? האם אנו פועלים מתוך מוטיבציה תועלתנית בלבד או שיש כאן גם אמירה ערכית? אם היה מתברר שעדיף לנו לגרום לעובדים סבל כדי לשפר תוצאות ארגוניות, האם היינו תומכים בזה?

הייעוד שלנו ב-PLUS להנגיש כלים ותפיסות מעולם הפסיכולוגיה החיובית לארגונים והמוטיבציה להפצתה, נובעות מתפיסה ערכית של רצון שיהיה לאנשים טוב בעבודה (ובחיים). אנו כיועצים, רוצים להאמין שגם המוני מנהלים ומנהלות רוצים שהעובדים ירגישו טוב בעבודה, שיאהבו את הארגון ויהיו מחויבים לעבודתם, שימצאו בה משמעות וערך, ויהיו מאושרים בעבודה. סביר להניח (המחקר מעיד על כך במידה מסוימת) שזה קשור גם לתוצאות עסקיות ותומך בהן, אך גם אם הקשר איננו מיידי וברור, יש ערך לאושר ארגוני כשלעצמו.

בואו נפעל ביחד ליצירת ארגונים מאושרים יותר, והפסיכולוגיה החיובית מראה לנו את הדרך. ההשפעה של זה תורגש ותהיה ניכרת לעין וללב, גם אם שורות הרווח לא תקפוץ בין רגע.