יש לי משהו חשוב להגיד לך

ביום חמישי האחרון שוחחתי עם עובד לקראת תהליך ארגוני, שאנו עומדים להתחיל בקרוב, ושאלתי אותו האם הוא מרגיש כי הוא זוכה לקבל הכרה והקורה על עבודה טובה שהוא עושה. אותו עובד השיב לי את המשפט הבא: כשאני עושה טעות אני זוכה להכרה ב-100% מהמקרים, כאשר אני עושה עבודה טובה, אני זוכה להתעלמות ב- 99% מהמקרים.

נניח כי אני הממונה הישיר שלכם, ואני בא אליכם ואומר: "אני יכול לדבר איתך לכמה דקות?". מה עובר לכם בראש? כנראה משהו בסגנון 'מה עשיתי לא בסדר' או 'בטח אני הולך לקבל נזיפה'. אני לא יכול לנחש מה עובר לכם בראש, אבל אני יכול להגיד לכם, שככל הנראה, מה שלא עובר לכם בראש זו המחשבה "איזה כיף, אני הולך לקבל מילה טובה, הערכה והוקרה".

להפתעתי, הכרה עדיין נתפסת אצל חלק מהמנהלים ובחלק מהארגונים כדבר רך ורכרוכי שיש לנהוג בו במתינות. על פי סקרים 82% מהעובדים בארה"ב מרגישים, כי הם לא מקבלים מספיק הערכה מהממונים שלהם עבור תרומתם. חוסר הכרה זה גובה מחיר גבוה של פגיעה במורל, בפרודוקטיביות, ובסופו של דבר, ברווחיות. ממצא מעניין נוסף מראה, כי 40% מהעובדים האמריקאים ציינו שהיו משקיעים יותר אנרגיה בעבודתם, אם הם היו זוכים להכרה ולהערכה בתדירות גבוהה יותר. הכרה אינה רק משימה ניהולית שיש לעשות עליה וי, אלא אמצעי להוציא את המיטב מהאנשים ולשפר את השורה התחתונה של הארגון. כאשר ההכרה נעשית כראוי היא מחזקת את תחושת השייכות והאמון, את ההתנהגויות הרצויות ומדגישה את הסטנדרטים הארגונים של מהי עבודה טובה.

החדשות הטובות הם שזה ממש פשוט וזול עבור מנהלים (וגם עבור עמיתים לעבודה) לפתור את המחסור הארגוני בהכרה. הנה כמה אסטרטגיות מפתח:

1. עשו זאת עכשיו – אל תחכו למפגשים חודשיים או לשיחת הערכה שנתית כדי להגיד מילה טובה. עובדים בארה"ב מדווחים על ממוצע של 50 ימים מאז שזכו להכרה כלשהי על עבודתם. זה יותר מדי זמן. דברים טובים קורים כל הזמן מסביבכם, הבחינו בהם ונצלו כל הזדמנות לציין אותם. אם מגיעה מילה טובה, אז הכי טוב זה לתת אותה ברגע הזה. גם המחקר תומך בכך ומראה לנו, שככל שהחיזוק קרוב יותר להתנהגות, כך גובר הסיכוי לחזרה על אותה התנהגות.

2. עשו זאת לעיתים תכופות – כשאני שואל בסדנאות את המשתתפים, מי מרגיש שהוא מקבל יותר מידי הערכה בעבודה ומי מרגיש שהוא לא מקבל מספיק? הרוב המכריע עונה לא מספיק. כשאני שואל מנהלים למה לדעתם הם לא נותנים יותר הכרה, התשובה הנפצה היא, כי אין לי מספיק זמן. מה שמענין הוא שאין לנו זמן להגיד מילה טובה לאותו עובד.ת, אבל כשהם מפשלים פתאום אנו מפנים לזה זמן. עוד לא שמעתי עובד שחוזר הביתה והתלונן 'אם המנהל שלי אומר לי עוד פעם אחת שעשית עבודה מצוינת, אני מתפטר', אבל לצערי אני שומע הרבה עובדים, שמציינים כי הם לא זוכים להערכה באופן תדיר.

3. היו ספציפיים – להכרה כללית יש אפקט קטן הרבה יותר מאשר לשבח ספציפי. החליפו ביטויים שגורים כמו 'עבודה טובה' או 'כל הכבוד' בתיאור ספציפי כגון 'ראיתי איך טיפלת בלקוח הכעוס בצורה אמפתית, ומקצועית ועזרתך לו לצאת עם חיוך'. חשוב לא להישאר ברמה הכללית אלא לחזק את ההנהגות: ציינו במדוייק מה הם עשו טוב, ספרו להם מה הערך של המאמץ שלהם, וכיצד זה השפיע על הארגון.

4. היו כנים אותנטיים – בני אדם מזהים מתי אנו אומרים תודה מתוך נימוס ומתי אנו נוכחים, כנים ואותנטיים. אם בחרתם לתת מילה טובה, עשו זאת מלב מלא ובצורה כנה. הכרת תודה היא זכות, לא עוד פריט ברשימת המטלות שלך. כמנהל יש לך את הזכות להזין את הנשמה של עובדיך ולעזור להם להרגיש טוב עם עצמם. ועל הדרך גם לרגיש טוב עם עצמך בתמורה.

5. הפכו את זה לאישי - ממצאי המחקר מראים כי 76% מהאנשים שומרים פתקי תודה שנכתבו בכתב יד. למתנה אישית וייחודית יש השפעה גדולה יותר מאשר משהו בייצור המוני, ללא קשר לתג מחיר. זכרו כי מאחורי העובדים יש משפחה וחשוב לשבח גם אותה על ידי מכתב תודה למשפחה, כרטיסים להצגה/הופעה, משלוח פרחים וכד'

הכרה והוקרה הם חשובים מידי בכדי להשאיר אותם לנחלת מחלקת משאבי אנוש, או לדחות אותם לשיחת הערכה שנתית. כמנהלים זה בידיים שלכם לפתוח את הלב ולהצית את המוטיבציה בקרב הצוותים שלכם על ידי מתן שבח והכרה. מוכנים לאתגר? כתבו שלושה מכתבי תודה ל-3 עובדים (עמיתים) שונים כל שבוע למשך -3 השבועות הקרובים. מי מצטרף? היו מוכנים לגלות את האפקט החזק של הכרה גם על ההרגשה שלכם וגם על ההרגשה של הצוותים שלכם.