.png)
"עוד שיחת זום אחת ואני משתגע", "אנחנו שורדים, לא צריכים כלום, תודה", "העיקר שלא יפטרו אותנו עכשיו", "קשה לי לקדם את הפרויקט שאני עובד מהבית ואני לא יכול לסגור קצוות בפינת הקפה" אלו חלק מהתשובות שהשיבו עובדים למנהלת משאבי אנוש, שאנו מכירים, ששאלה את העובדים מה צריכים כרגע מהארגון.
אנו גם עסוקים ממש באותה שאלה: מה עובדים רוצים ולמה ארגונים זקוקים בימים אלו? השלב הראשון של הקורנה עבר. עובדים וארגונים מבינים, שהקורונה היא לא עוד גל גדול שצריך להוריד את הראש ולצפות שיעבור לפני חזרה לעולם טרום קורונה, אלא מציאות חדשה שתישאר איתנו לתקופה ומשנה את האופן שבוא אנו עובדים ואת הדרך בה ארגונים מאורגנים.
אז שאלנו עובדים מה הם צריכים, קראנו סקרים ושאלונים מהארץ ומהעולם במטרה להתחקות אחר הצרכים והרצונות של עובדים ושל ארגונים במציאות חיינו.
ומה מצאנו? כששואלים עובדים מה הם צריכים ורוצים בימים אלו עולים צרכים כמו: אמפטיה, שקט נפשי, מגע וקרבה אנושית, בטחון תעסוקתי, לכידות וקשרים חברתיים, חיבור למנהל לצוות ולארגון, תקווה, וודאות, הקשבה, משמעות ואנרגיה שמחה.
כששואלים הנהלות בכירות למה הארגון זקוק, עולים צרכים שונים – רווחיות, התייעלות, זיהוי הזדמנויות חדשות, שימור לקוחות, שימור והנעת עובדים, להמציא את עצמנו מחדש, מניעת הדבקה (תו סגול), וכמיהה להמשכיות.
הפער הזה לא הפתיע אותנו והוא מוכר לנו מהשיח שלנו עם ארגונים. מצד אחד העובדים והמחקר האקדמי מראים לנו, שעובדים זקוקים לשילוב של מרכיבים רגשיים ותוצאתיים, בעוד מרבית ההנהלות מתמקדות בעיקר במדדים תוצאתיים ופחות מכוונות לצורך הרגשי, ואינן מספיק ערות לקשר ההדוק בין החלקים.
המחקר והארגונים המובילים בעולם כבר יודעים שהדרך הטובה ביותר להשיג תוצאות ארגוניות כגון, פרודוקטיביות, שימור עובדים, מוטיבציה ויצירתיות עוברת דרך הלבבות של העובדים, דרך תחושת שייכות, אוטונומיה, אמפתיה וחיבור למשמעות.
דווקא בעת הזו של ריבוי אתגרים, בה ארגונים נדרשים לבנות לכידות מרחוק, מנהלים נאלצים להחליף שליטה בשחרור וחלק ניכר מעולם העבודה עבר לבתים, הדרך להשיג את הצרכים והרצונות של שני הצדדיים היא דרך יצירת ברית ושותפות הדדית.
אנו כבר רואים שהארגונים שהשכילו לנהל את משבר הקורונה בתחילתו ביתר רגישות וחיוביות, שמרו על קשר רציף עם העובדים נהגו בשקיפות ובאחריות, קוצרים את הפירות במוטיבציה והתגייסות של העובדים. שלא כמו ארגונים שידם על הדק החל"ת או הפיטורין היתה קלה והראו לעובדים, שחרף ההצהרות "שאנו משפחה" והערכים היפים על הקירות, הם לא הרבה יותר ממשאב להשגת רווחים לבעלי המניות.
איך מגשרים על הפער? איך מסבירים למנהלים שהשקעה בעובדים ובאושרם של העובדים היא צו השעה ובחירה אסטרטגית נכונה? כמובן שיש מגוון דרכים. כשאנו חשבנו השבוע מה אנו יכולים להציע לארגונים בימים אלו, הבנו שזו לא יכולה להיות עוד סדנה בזום, וגם הבנו שהסדנאות פנים אל פנים של לפני הקורונה כנראה לא יחזרו בקרוב, ושגם אנחנו צריכים להמציא משהו חדש, חוויתי, פרקטי, מותאם לתקופה, חדשני ומגניב.
וככה תוך כדי ארוחה ביום צוות, תוך כדי שאנחנו משוטטים בין סמטאות השוק והמזגן בדירה, פיתחנו את ערכת תבלינים של אושר. מטרת הערכה היא להעלות את האושר (האישי והקולקטיבי) של העובדים, והיא מיועדת לתקופה של כחודש אשר במהלכה מנהלי האושר הארגוני יכלו להפיץ מידי יום למנהלים ולעובדים בארגון קישורים, טיפים, מידע רלוונטי ומשימות להעלאת רמת האושר והחוסן.
יצרנו שילוב של מוצרים דיגיטליים, פיזיים וליווי אישי במטרה לייצר עניין, גיוון, הפתעה ויצירתיות ולחזק הן את מרכיב היחסים והצורך הרגשי והן את מרכיב התוצאות של שימור עובדים, העלאת מוטיבציה ושיפור פרודוקטיביות.
רוצים לדעת מה כוללת הערכה? דברו איתנו ונשמח לשתף.