.png)
ארגונים רבים מתחילים להבין כי יצירת מקום עבודה מאושר הוא רעיון מצוין, שמניב הרבה מאוד תוצאות ארגוניות: הפחתת תחלופת עובדים, צמצום ימי מחלה, שיפור פרודוקטיבית, שיפור רווחיות ועוד.
להלן 5 צעדים ליצירת ארגון מאושר. לא כל הארגונים המאושרים שאנו מכירים בעולם ובארץ מקפידים בהכרח על כל חמשת הצעדים, אך כולם מתייחסים לנושא של אושר ארגוני בצורה רצינית וכבחירה אסטרטגית.
1. הנהלה בכירה מחויבת - אם רוצים ליצור ארגון מאושר, יש צורך בהנהלה בכירה רתומה ומחויבת לעניין. הרב קלר, היו"ר המיתולוגי של חברת סאות'ווסט איירליינס אמר: זה חייבת להיות המשימה הניהולית הראשונה במעלה. היא לא יכולה להחליק מטה ולהיות במקום השני, השלישי, הרביעי או החמישי, כי אז מאבדים את זה. לא משנה עד כמה אתה עסוק. דאגה לעובדים, הקשבה לעובדים, תקשורת וכבוד לעובדים היא תמיד המשימה המרכזית. זוהי דוגמה לגישה הנדרשת מההנהלה הבכירה בכדי ליצור ארגונים מאושרים ומשגשגים.
שתי פעולות יכולות לסייע ברתימת הנהלות הבכירות הן:
א. יצירת קישור בין אושר ארגוני ובין מדדים ארגוניים. אושר ארגוני אינה טקטיקת פעולה ליצירת יותר כיף או גיבוש, אלא אסטרטגיה מוכחת מחקרית להצלחה. לכן יש לקשור בין אושרם של העובדים למדדים ארגוניים שנמצאים בפוקוס הניהולי, החל משימור עובדי מפתח ועד שיפור שירות לקוחות.
ב. מדידה של האושר הארגוני – הנהלות בכירות אוהבות נתונים קשיחים ומדידים. לכן מומלץ לכמת את רמת האושר בארגון, להציב מטרות בעניין ולבצע על כך מעקב תדיר. (מחפשים כלי מדידה מבוסס מחקר, פשוט וטכנולוגי - נשמח להכיר לכם את Friday Pulse)
2. מיקוד באושר ארגוני ולא בשביעות רצון – ארגונים רבים משקיעים משאבים רבים במרכיבים המשפרים שביעות רצון (מה העובד חושב על מקום העבודה) כגון – פירות במשרד, חדרי כושר, מסיבות, פעילויות גיבוש ,מתנות יוקרתיות לחגים, או בונוסים. כאשר מדברים על אושר בעבודה, אנו מדברים על מרכיב רגשי (המידה בה אני מרגיש מאושר בעבודתי) ועד כמה אני חווה רגשות חיובים (גאווה, הכרת תודה, סקרנות, הנאה וכד) במקום העבודה. המחקר מראה לנו, כי השיפור במדדים הארגוניים, מושפע בעיקר ממה העובדים מרגישים ביחס למקום העבודה שלהם, ולא ממה הם חושבים.
המחקר גם מצביע על שני גורמים מרכזיים המשפיעים על תחושת אושר בעבודה: יחסים ותוצאות. בתוצאות הכוונה לתחושה שעובד עושה עבודה משמעותית וחווה בעבודה תחושת מימוש והישג. ביחסים הכוונה לתחושת שייכות למקום העבודה, למנהל, לצוות ללקוחות.
3. מינוי מנהל.ת אושר ארגוני - אם ארגון מאמין, כי אושר ארגוני הוא בעל ערך אסטרטגי לארגון, מישהו.י בארגון צריכ.ה להיות אחראי.ת על כך. אנו מאמינים כי לכל ארגון צריך להיות מנהל.ת אושר ארגוני (CHO-Chief Happiness Officer). ממש כשם שיש אחראי.ת ארגוני על כספים, על טכנולוגיה, על מערכות מידע, על תפעול וכד. חשוב לציין, כי אין תפקידו.ה של מנהל.ת האושר הארגוני להיות הליצן הארגוני שרצ.ה בין העובדים ודואג.ת שכולם מאושרים כל הזמן. התפקיד של CHO הוא לנהל את פרויקט האושר, לוודא שיש תוכנית פעולה, ולוודא שפועלים לפי התוכנית וחוגגים את ההצלחות שלה. תפקיד זה לא תמיד דורש משרה מלאה, זה יכול להתלוות לתפקיד מנהל.ת משאבי אנוש, או להיות מנוהל על ידי מי שיש לו.ה תשוקה לעניין. רוצים לקבל הכשרה מקצןועית כמנהלי אושר ארגוני - הצטרפו למחזור השלישי של האקדמיה לאושר ארגוני.
4. תוכנית פעולה – גם בארגונים שמבינים את את חשיבות האטסטרטגית של אושר ארגוני לעיתים הגישה לטיפוח אושר ארגוני היא ספורדית: סדנת חוזקות פה או תהליך פיתוח צוות שם, ללא תוכנית עבודה מסודרת ומובנית. זוהי טעות. טעות שלעיתים מייצרת נזק יותר מאשר תועלת. יוזמה ארגונית מקומית יוצרת ציפייה שדברים ישנו, אך בהעדר תוכנית עבודה לקידום העניין, לעיתים זה לא מוביל לשום מקום, ואז מספר חודשים לאחר מכן כאשר נולדת יוזמה מקומית נוספת, אנשים מרגישים ציניות וחשש להשתתף, שכן לא קרה דבר מאז היוזמה האחרונה. לפיכך יש חשיבות ביצירת תוכנית עבודה שנתית, שכוללת הרבה פעולות קטנות בתדירות שבועיות (על פני מספר מועט של אירועים גדולים, שנתיים ויקרים). חשוב להקפיד ליצור פעולת שמתמקדות גם במרכיב היחסים וגם במרכיב התוצאות. פעולות ארגונית רבות שמות דגש בעיקר על יחסים – ימי כיף, גיבוש צוות, אך יש חשיבות גם בחיזוק מרכיב תוצאות על ידי פעולות כגון יצירת האקתון ארגונ לפתרון בעיות, אקדמיה פנימית, בה העובדים מלמדים אחד את השני ופעולות ארגונית שמחזקות תחושת משמעות.
5. הכשרת מנהלים בנושא אושר ארגוני – זה אמנם חשוב לרתום את ההנהלה הבכירה לתהליך, אך בארגונים רבים הממשק המרכזי והיומיומי של העובדים הוא הם ראשי הצוותים שלהם ולא עם המנכ"ל. לכן יש צורך במנהיגות חיובית וחזקה גם ברמות הביניים. הארגוני המאושרים מגייסים, מקדמים ומכשירים את המנהלים שלהם במיומנויות של מנהיגות חיובית. למרבית המנהלים מעולם לא היתה הזדמנות לרכוש מיומנויות אלו ועליהם ללמוד ולהבין את הערך של אושר ארגוני וכיצד מטפחים סביבת עבודה מאושרת. זהו את המנהלים החיוביים, למדו מהם וקדמו אותם. ובצד השני אתרו את המנהלים שגורמים לעובדים לחוש מתוסכלים, לחוצים ומפוחדים, הכשירו גם אותם או היפרדו מהם. זה לא תמיד קל, אך הכרחי.
אלו 5 עקרונות שמנחים את הארגונים המאושרים בישראל ובעולם. לא כולם תמיד עושים הכל, אך כולם לוקחים ברצינות את נושא האושר בעבודה. אושר ארגוני זה לא משהו שעושים באופן אקראי וספורדי, אלא רכיב שהוא חלק מה-די.אנ.איי הארגוני. במידה ואתם רוצים לדעת יותר על אושר ארגוני ועל איך יוצרים ארגונים מאושרים צרו אתנו קשר ואנו נבנה אתכם תוכנית אסטרטגית להעלאת האושר הארגוני.