בינה מלאכותית או בינה אנושית

השבוע פגשתי במפגש חברים, את בועז, מנהל בכיר בארגון פיננסי. הוא שאל אותי במה אני עוסק. אמרתי לו שאני עוסק בטיפוח אושר במקומות עבודה. הוא מעט הופתע, שאל כמה שאלות התעניינות. לאחר כמה רגעים הוא אמר - בטח עכשיו זו תקופה קשה לאושר. אני מניח, שבתקופת מיתון, זה הדבר הראשון שארגונים מקצצים בו.

שאלתי אותו בחזרה מה המצב אצלו בארגון? הוא השיב, שאמנם הארגון שלו לא חווה משבר גדול, כמעט ולא פיטרו עובדים, אבל כן עצרו את גיוסים ויש תחושת של צמצום והתכנסות. הוא ציין כי ההנהלה מבינה, כי אנו בתקופת לא פשוטה כלכלית. הוא הוסיף שאת משאבי הפיתוח הארגוני הוא שמים כרגע בהכנסת AI למערכות ושדרוג טכנולוגי כדי להיות מוכנים לשינויים בשוק. שאלתי אותו מה לגבי השקעה בהתפתחות האישית של אנשי הארגון, והוא אמר שהוא לא ממש יודע, אבל זה כנראה לא הפוקוס בתקופה זאת.

השיחה הזאת הבהירה לי שוב את הפער בין מה שהמחקר מראה, שתורם להצלחה עסקית ובין מה שארגונים עושים בפועל, את הפער בין מה שעובדים רוצים ובין מה שארגונים (עם הרבה כוונות טובות) עושים, את הפער בהבנת הערך של בינה אנושית לצד בינה מלאכותית, ואת הפער בין הבנת מושג אושר וחיבור רגשי למקום העבודה ולבין רווחה, תנאים ושכר.

אני מרשה לעצמי להניח שאם אשאל מנהלים מה המרכיב הכי חשוב ומשמעותי להצלחה הארגונית הם יגידו אנשים. אני גם יודע שארגונים רבים עסוקים בשאלות של איך משמרים עובדים, איך מפחיתים נטישה, איך מגייסים עובדי מפתח ואיך מאריכים את זמן השהייה של עובד בארגון, כי עליות תחלופה, והכשרה הם גבוהות.

ולצערי, חלק גדול עדיין מחפש את התשובות במקומות הלא נכונים.

אני מציע לארגונים לשאול מה ימנע את העזיבה הרגשית של העובדים, הרבה לפני מה ימנע את הנטישה הפיזית. בדוח גאלופ שפורסם לפני חודש על מצב העבודה העולמי אנו רואים ש- 59% מהעובדים בעולם, לא מרגישים חיבור רגשי למקום העבודה, ונופלים תחת הקטגוריה של התפטרות שקטה (או של המושג החדש #lazygirljob), כלומר אנשים שבאים מידי יום למקום העבודה, לא עוזבים פיזית, אבל לא נוכחים רגשית. נמצאים שם עושים את המינימום הנדרש, ומחכים לצלול הגואל של סוף יום העבודה.

אני גם חושב שארגונים שעוסקים בשימור עובדים, עסוקים מידי בשכר, בתנאים, בבונוסים, בסטטוס ובאותם מרכיבים קריירה ושביעות רצון בעבודה. מה שארגונים מפספסים הוא שמה שמשפיע על האושר של העובד, על הפרודוקטיביות, על יצירתיות שלו, על השייכות שלו לארגון – הוא החיבור הרגשי.

וחיבור רגשי לא נוצר משכר, בונוסים, תקציב תן ביס מפנק, או מתנת ראש השנה נדיבה. לא שאני מזלזל בכך. וכן, ארגונים צריכים לנהוג בהוגנות. המשתנים החשובים ביותר לחיבור רגשי של אנשים למקום העבודה קשורים במשמעות, בהתפתחות אישית, בהערכה, בניהול פרסונלי ובאיזון בין חיים אישים ועבודה. והבשורה הטובה היא שכל אלו דברים שלא דורשים תקציבי עתק, ואותם ניתן ליישם בתקופת מיתון. מה שזה כן דורש, זו תפיסה אנושית, קשב ניהולי, תשומת לב אישית, אכפתיות ואהבה.

אני חוזר לאותה שיחה עם בועז, על הפוקוס הארגוני של שילוב בינה מלאכותית במקומות העבודה. אני כאן כדי להזכיר לבועז, ולאותם מנהלים ומנהלות בארגונים, שבמרוץ אחר AI להצלחה עסקית, שכחתם להתסתכל מתחת לפנס, על בינת הלב, הבינה האנושית, שהיא היא מנוע הצמיחה המרכזי של כל ארגון, (85% לפי מחקר של דניאל גולדמן), מנוע צמיחה והצלחה ששום בינה מלאכותית לא תוכל להחליף, לא כרגע וכנראה גם לא בעתיד.

אם גם אתה מבינים זאת, ומחפשים מסגרת להכשרה מקצועית ולהתפתחות אישית, מקומכם איתנו באקדמיה לאושר ארגוני מחזור #8. מסגרת למידה שעוסקת בבינה אנושית (וטוב, גם נדבר קצת על בינה מלאכותית). הכשרה שהיא מפגש בין תפיסה, תיאוריה ופרקטיקה, על איך יוצרים מקומות עבודה מאושרים, כאלו שיעזרו לכם לצלוח את תקופת המיתון ולעזור לאנשי הארגון שלכם להתחבר מהלב לעבודה, ולהביא את המיטב שלהם.

רוצים לשמוע יותר. הצטרפו אלינו למפגש מקדים וחינמי ב- 12.9.23 בשעה 10:00 בוא נספר לכם איך מחליפים את ההתפטרות השקטה בהישארות נוכחת.