.png)
סדנאות אושר או חוסן לפני הרמת כוסית לראש השנה, סלסלות פירות במשרד או תרגול יוגה במשרדים אינם מעידים בהכרח על מחויבות רצינית מצד הנהגת הארגון לנושא בריאות הנפש.
כדי שאסטרטגיות, תוכניות ויוזמות לטיפוח אושר יספקו ערך ויראו השפעה, יש צורך במנהיגים בכירים רציניים, שמוכנים לשים את האושר של אנשי הארגון על סדר היום ולהבטיח שאושר משולב בעיצוב העבודה ומוטבע ב-DNA של התרבות הארגונית.
הבעיה עם אושר ארגוני היא שקשה להוכיח בצורה ברורה ומיידית החזר של ההשקעה בו. לצערי, להרבה ארגונים אכפת להיראות כאילו הם עושים את הדבר הנכון במטרה לקצור פירות בטווח הקצר יותר מאשר לאמץ גישה רצינית לעיסוק בנושא, שמונעת מלמעלה כיעד אסטרטגי. נדמה לי שארגונים ומנהיגיהם הבכירים נתקעים במעגל הקסמים השלילי הזה, שמונע מאושר ארגוני להילקח ברצינות כחלק מהאסטרטגיה.
גורמים נוספים שמונעים מארגונים להתייחס לאושר ארגוני ברצינות
מנהיגים בכירים מבחינים בבעיית אושר ורווחה רק כאשר הם משפיעה לרעה על KPI ולרוב, לא רואים את הקשר בצורתו ההפוכה.
מנהיגים בכירים מעבירים את השרביט הטיפול באושר וברווחה לפונקציה ארגונית (לרוב HR) שיש לה משאבים מוגבלים והשפעה, או כוח מועט לבצע שינוי והשפעה מהותיים.
עיקר הדגש הארגוני הוא בטיפוח גישה תגובתית לטווח קצר, כמו עזרה ראשונה לבריאות הנפש, אימוני חוסן או פעילויות כיף. (לא שעזרה ראשונה רגשית או מתנות לחג הם דבר לא טוב, אבל לעתים קרובות הם נעדרים חזון או מטרה ונעשים רק כדי לסמן וי בתיבה).
בשל מנגנוני משוב חלקיים (או היעדרם) בתוכניות ההתערבות לטיפוח אושר ורווחה, ואי קיושרים ליעדי KPI ארגונים, המנהיגים הבכירים אינם מוערבים בתהליך, וישנה הנחה שהתוכניות המועברות עושות את עבודתן (למרות שמבחינת השפעה, מעורבות ושינוי התנהגותי המשוב אינו גבוה).
בגלל סיבות אלו אושר ורווחה מטופלים רק כאשר הם הופכים לבעיה. כדי למנוע מלופ הזה להפוך לספירלה יורדת, מנהיגים בכירים צריכים להבטיח שהם רציניים לגבי אושרם של אנשי הארגון ומנהלים אותה מלמעלה.
מדוע ניהול אושר צריך להתחיל מלמעלה?
מנהיגים בכירים הם אלו שקובעים את הטון ואת הכיוון האסטרטגי, מעצבים את תרבות ומשפיעים על המערכת האקולוגית הארגונית כולה. הם אלו שמגדירים את החזון והיעדים, ומבטיחים שהם ישולבו בכל ההיבטים של פעילות הארגון. למנהיגים בכירים יש סמכות והשפעה שעוזרת לעצב את המדיניות ואת הנהלים של הארגון ולכן יכולים לשלב את אושר כ-KPI ליבה וכתחום שמוטמע ב-DNA הארגוני. מנהיגים בכירים אחראים למדידה ולמעקב אחר ההשפעה של יוזמות אושר. על ידי ניתוח נתונים אלה, המנהיגים יכולים להעריך את האפקטיביות של היוזמות שלהם ויכולים לקבל החלטות מושכלות כיצד לשפר עוד יותר את רווחתם של האנשים בארגון.
אימוץ אסטרטגיה לאושר ארגוני ולרווחת האנשים כאמצעי להשגת הצלחה ורווחיות ארוכת טווח יוצרת סביבה שבה העובדים משגשגים, מתפקדים במיטבם ותורמים להצלחת הארגון בטווח הארוך.
הכנס את האושר לסדר היום שלך
כמנהיג יש לך בחירה. אתה יכול להיות מנהיג שמדבר על אושר, או שאתה יכול להיות מנהיג שמטפח אושר. מנהיגים שרציניים לגבי אושר, מאמצים גישה של אנשים תחילה. הם משלבים את תחום האושר כחלק מסדר העדיפויות אסטרטגי, מגדירים אושר כערך ליבה וכמשימה של הארגון ומשלבים את האושר בהערכות ביצועים וביעדים ארגוניים. על ידי הפיכת האושר לנקודת מוקד בקבלת החלטות, מנהיגים בכירים יכולים להטמיע אותו במרקם הארגון ולטפח תרבות שבה הבריאות והרווחה של העובדים משגשגים לצד סדרי עדיפויות אסטרטגיים אחרים.
כיצד מנהיגים בכירים יכולים לשפר את האושר
חברת דלוייט זיהתה לאחרונה מספר גורמים במקום העבודה, שפוגעים ומשפרים את אושרם האנשים. אחד הגורמים העקביים הוא איך מנהיגים מתנהגים. כמנהיג יש לך אחריות לעזור לשפר את האושר הארגוני באמצעות ההתנהגויות שאתה מפגין מדי יום. הנה 5 דרכים שבהן תוכל לשפר את רווחת האנשים שלך.
מנהיגות חומלת: כאשר מנהיגים מקשיבים באמת, מגלים אמפתיה ומכירים ברגשות ובדאגות של האנשים שלהם, זה מגביר את הביטחון הפסיכולוגי, מטפח אמון ומשפיע לטובה על האושר.
העצמה ואוטונומיה: העצמת אנשים לקבל החלטות, לקחת בעלות על עבודתם ותחושת אוטונומיה על המשימות שלהם יכולה להגביר את המורל ואת האושר הארגוני.
תמיכה באיזון בין עבודה לחיים: מנהיגים המקדמים איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים על ידי עידוד עבודה גמישה, קביעת מועדים מציאותיים וכיבוד גבולות אישיים תורמים לרווחתם הכללית של האנשים.
הערכה הכרה: פעולות פשוטות של הכרה, הערכה וחגיגת הצלחות מטפחות סביבת עבודה חיובית ומגבירות את ההערכה העצמית והמוטיבציה.
צמיחה ופיתוח: התנהגויות שמתעדפות צמיחה והתפתחות של אנשים מעודדות מחויבות ותורמות להצלחה בטווח הארוך.
הפוך את האושר למדיד
אם אתה רציני לגבי אושר ארגוני, עליך להתייחס לכך באותה חשיבות כמו אל כל ה-KPI האחרים שלך. הגדרת האושר כ-KPI מוכיח לאנשים שלך שאכפת לך מהם ושיש רמה של אחריות ובעלות שאתה מוכן לקחת כדי להבטיח שהם יהיו בריאים פיזית, רגשית וחברתית. כאשר אנשים מרגישים נתמכים, מרוצים ומעורבים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יביאו את מיטבם, יהיו פרודוקטיביים ובעלי מוטיבציה לתרום להצלחת הארגון הכוללת.
אם גם אתה מבין שתחום האושר הוא תחום רחב וחשוב, תחום ליבה שצריך לנהל, לעודד ולמדוד ומחפש ללמוד איך עושים זאת - הצטרף אלינו לאקדמיה לאושר ארגוני מחזור #8 שנפתח ב- 12.10.23. הפוך את המילים שלך למעשים והיה למנהיג אפקטיבי ורלוונטי.