מדוע תרבות ארגונית חיובית היא מפתח לשמירה על העובדים שלך

מה ארגונים יכולים לעשות כדי להגן על עצמם מפני נטישת כישרונות כש"גל ההתפטרות הגדול" מוצא את דרכו לחופינו? כדי לענות על שאלה זו, נעזר במחקר שפורסם על ידי Personio.

הדו"ח מציג את הגורמים הפוסט פנדמיים, שצפויים להשפיע על יכולתו של הארגון לשמור על עובדיו. ממצאי המחקר מצביעים על ניגוד גמור בין מה שארגונים מאמינים שחשוב לעובדים, לבין מה שמשפיע בפעול על נקודת המבט של העובדים. באופן כללי, הסיבה המרכזית לנטישת עובדים נוגעת לתרבות ארגונית.

ניתוק ברור

המחקר של פרסוניו מצא כי מתוך מדגם של 2,000 עובדים ברחבי בריטניה ואירלנד, 38% מהנשאלים מתכוונים לחפש עבודה חדשה בתוך 6-12 החודשים הקרובים.

העלות הממוצעת של עזיבת עובד נאמדת במעל 10,000 ליש"ט. אם ארגונים לא יתעוררו וינהלו את המצב, הם צפויים לראות את השורות התחתונות ואת הכישרונות הארגוניים שלהם פוחתים.

הפער הגדול בין התחזיות של הארגונים ובין הכמויות הגבוהות של כוונות נטישה מעורר דאגה ודורש התייחסות קפדנית. בעוד שמעסיקים סבורים כי גורמים כגון יציאה לחל"ת או פגיעה בהטבות הם אלו שגורמים ​​להחלטת העובדים לעזוב, נראה כי לאלה יש השפעה מעטה על הצוות שנבדק. כפי שדווח על ידי Personio, המעסיקים "ממעיטים בכוחה של תרבות רעילה במקום העבודה לגרום לנטישת עובדים".

מה הכוונה בתרבות ארגונית רעילה?

תרבות רעילה היא תרבות שבה הארגון אינו יעיל, וסביבת העבודה פוגעת באושרם של העובדים. סימנים מרכזיים לתרבות רעילה כוללים מאבקי כח, הפליה, דגש יתר על סטטוס, אוטונומיה נמוכה, תקשורת לקויה, האשמה, מנהיגות לא נגישה, שיתוף פעולה לקוי וחוסר אמון. תרבות ארגונית רעילה היא תרבות שבה אנשים אינם מתייחסים זה לזה בדרכים תומכות ופרודוקטיביות, בניגוד גמור למה שזה להיות חלק מתרבות של אושר ארגוני.

הדרך קדימה ברורה

כאשר 20% מאלו המתכוונים לעזוב את עבודתם הנוכחית מתייחסים לתרבות רעילה כמניע העיקרי שלהם, זו סוגיה שיש לטפל בה.

בעוד שההפסדים הפיננסיים ואובדן של הון האנושי מהווים חששות ברורים, יש נזקים עקיפים נוספים לתרבות ארגונית רעילה וביניהם פגיעה במיתוג מעסיק. מיתוג מעסיק מסתמך במידה רבה על העמדות של עובדים, שהיו או הינם, חלק מהארגון. ניתן להסיק על אותו מוניטין של הארגון באמצעות פרסומים במדיה חברתית ותקשורת פה לאוזן.

על ארגונים להפנות את תשומת הלב לתרבות הארגונית שלהם. בתקופה זו שעולם העבודה מתעצב מחדש, יש להשקיע מאמצים ביצירת תרבות ארגונית טובה ומיטיבה לפני שהעובדים ינטשו. מניעה וטיפול מקדים במקום תגובה היא האסטרטגיה הנדרשת והעובדים הם אלו שיכולים לעזור לדעת מה גורם להם לאושר במקום העבודה, אם רק נשאל אותם ונקשיב להם.

חשיבותה של מנהיגות בעלת אמון גבוה

ידוע היטב כי ההתנהגויות של מנהיגים מחלחלות לתרבות הארגונית, ומשפיעות על הפעולות והתפיסות של הארגון. מנהיגות שמעוררת אמון רב עם תקשורת פתוחה וכנה, תורמת ליצירת שקיפות והוגנות.

מנהיגות מעוררת אמון, פירושה מתן כבוד והערכה לכל הסביבה. מאפיינים נוספים כוללים נכונות להיות פגיע ואותנטי בתקשורת עם אחרים והגינות בקבלת החלטות. אם נחזור לסימני המפתח של תרבות רעילה, ברור שבמקומות בהם קיימת מנהיגות בעלת אמון רב, התרבות הארגונית היא פחות רעילה ויותר מיטיבה.

הפתגם "אנשים מצטרפים לארגונים אך עוזבים מנהלים" נכון רק בחלקו. האינטראקציות של העובדים עם המנהלים הישירים שלהם הם אלו המעצבים את חוויותיהם בחברה. כאשר אנו עדים למספר מדאיג של עובדים המתכוונים לעזוב כתוצאה מתרבות רעילה, יחסים מבוססי אמון עם מנהלים יכולים לתרום ליצירת תרבות חיובית ולהגן על עסקים מפני נטישת עובדים.

בניית תרבות ארגונית חיובית

המחקר מראה, כי תקופת העבודה הממוצעת של העובדים במקומות העבודה הטובים היא כ -5 שנים, בעוד שהזמן הממוצע במקומות העבודה שאינם הטובים ביותר הוא כשנתיים. נתונים אלה תומכים בבירור בממצאים של Personio, כי השקעה בתרבות שלך היא המפתח לשמירה על הכישרונות שלך.

תרבות של אושר ארגוני היא אנטיתזה לתרבות רעילה. הערכה, אמון, מסוגלות, שייכות ואוטונומיה עומדים בבסיסה של תרבות ארגונית חיובית.

האקדמיה לאושר ארגוני שאנו פותחים את המחזור השלישי שלה ב- 5.10 היא מסגרת למידה שנותנת מענה לאיך יוצרים תרבות ארגונית חיובית. בעזרת ארגז הכלים שתקבלו באקדמיה לאושר תוכלו למדוד את רמת האושר הנוכחית ולהגיע ללב מה שמעורר, מניע וחשוב לעובדים שלך. אנו נלווה אתכם בזיהוי אזורי הזדמנויות, בבניית תכניות פעולה ובביסוס תרבות של אושר ארגוני. אם גם אתם רוצים ליצור מקום עבודה נהדר, שעובדים בוחרים להישאר בו ולהצטרף אליו, הצטרפו אלינו למחזור השלישי של האקדמיה לאושר ארגוני שמתחיל ב-5.10.21. למידע ולרישום.