.png)
נכתב ע"י ד"ר יובל צור מצוות PLUS
בשבוע שעבר כתב אורן אפל פוסט על תרבות ארגונית ואסטרטגיה. אורן הציע לעדכן את האמרה של פיטר דרוקר- "תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר", לאמירה ש"תרבות ארגונית ואסטרטגיה צריכות לאכול ארוחת בוקר ביחד, במקום לאכול אחת את השנייה". רעיון חכם ומקורי - לשלב היבטים תרבותיים באסטרטגיה והיבטים אסטרטגיים בתרבות, שיסעדו זו לצד זו ויצעדו יחד בדרך לארגון חיובי ומשגשג. בפוסט הזה אמשיך מכאן ואשאל את שאלת ה"איך?" מחברים בין תרבות ארגונית ואסטרטגיה.
בואו נתחיל בתרבות. מה זה אומר "תרבות של אושר ארגוני"? עובדים בארגון יכולים להיות מאושרים, אבל - עובדים מאושרים עדיין לא זהה ל"אושר ארגוני". אם העובדים יעזבו ויבוא חדשים... אולי האושר יעלם? מתי אושרם של עובדים בארגון הופך ל"אושר ארגוני"? אושר של הארגון? זוהי "קפיצה" מושגית לא טריוויאלית, כי ארגון איננו אדם ולכן איננו מאושר (וגם לא עצוב).
הפסיכולוגים מיכה פופר ורענן ליפשיץ דנו בשאלה הזו במאמר העוסק בלמידה ארגונית והציעו תשובה. לפי גישתם, שלושה היבטים ארגוניים מגשרים על הפער שבין נורמות העובדים שבארגון ובין רמת הארגון. זוהי הדרך שבה אושר של עובדים בארגון הופך לתרבות ארגונית של אושר, והתרבות הארגונית (של אושר ארגוני) משפיעה ויוצרת אושר של העובדים. איך נדע שזה קורה? הקריטריון הוא שגם אם כל העובדים יתחלפו ויגיעו עובדים חדשים, הרי שהם יאמצו את הנורמות של האושר. העבודה בארגון משפיעה על העובדים ועל ההתנהלות שלהם בעולם. מי שנקלט לארגון משתנה ומאמץ נורמות של חיוביות והתנהלות שמטפחת אושר - או אז האושר הוא "אושר ארגוני" ונמצא בבסיס התרבות הארגונית.
שלושת היבטים ליצירה ושינוי של תרבות ארגונית:
תהליכים ארגוניים: ביטויי התרבות מוצאים את מקומם בתהליכים ארגוניים יומיומיים, בשגרות העבודה, במנגנוני הארגון. בתרבות של אושר ארגוני יתקיימו למשל, תהליכים של למידה מהצלחות (חקר מוקיר), במועדים מסוימים, במקום מסוים, לפי נוהל קבוע. או שיהיה נוהל של ישיבות צוות שנפתחות בסבב של "משהו טוב שקרה לי השבוע בעבודה", או נוהל של כתיבת מיילים של הכרת תודה ופרגון בין עובדים. ועוד ועוד. הדברים ישתלבו גם בקורסי קליטת עובדים לארגון, בהכשרה בארגון, ובתהליכי מיון, קידום ואיוש לפי חוזקות. כך ניצור שגרות בעבודה שיביאו לידי ביטוי ומימוש תרבות של אושר ארגוני.
ערכים ונורמות התנהגות: את התהליכים הארגוניים נלווה בחיזוק ובהטמעה של ערכים מתאימים. למעשה, זהו לב העניין - להביא את הערכים המיישמים ומטפחים אושר ארגוני לידי ביטוי בתוך תהליכי העבודה הארגוניים עם האמצעים והטכנולוגיה. נרצה לקדם ערכים מיטיבים ותומכי אושר, כמו כבוד הדדי, פירגון ונדיבות, חיוביות ומיקוד במה שעובד ומצליח. את הערכים יש להביא לידי ביטוי ולהדגיש במסגרת תהליכי העבודה ובנורמות ההתנהגות. הם למעשה ליבה של התרבות ויישומם יוביל להטמעתה.
טכנולוגיה ואמצעים: קיומם של תהליכים ארגוניים ושגרות בעבודה מחייב הקצאת אמצעים וטכנולוגיה תומכת. קודם כל סביבה ומבנים מתאימים, תקציב אם נדרש. כך למשל, כדי לקיים תהליך של חקר מוקיר צריך להקצות לזה זמן, מקום, לאסוף ולתעד נתונים, וכד'. לרוב נדרשת גם טכנולוגיה תומכת: תוכנה, בסיס נתונים, אפליקציה, רשת חברתית, אפילו קבוצת ווטסאפ ניתן לראות כטכנולוגיה בהקשר הזה. בלי תקציב ואמצעים לא ניתן לקיים שגרות ארגוניות וקשה לייצר שינוי אמיתי.
כאשר שלושת ההיבטים הללו מתקיימים במשולב, הם תומכים זה בזה ומטפחים ביחד תרבות של אושר ארגוני בת קיימא, שאינה תלויה באושרו של עובד זה או אחר.
בסיום דבריהם, פופר וליפשיץ מציינים בצדק גורם נוסף וקריטי להצלחה: מנהיגות. תרבות ארגונית חיובית לא יכולה להתקיים ללא מחויבות והובלה של קברניטי הארגון. מנהיגי הארגון נדרשים לבטא את הדברים קודם כל בדוגמה האישית. בנוסף המנהיגות צריכה להקצות את האמצעים הנדרשים ולהיות נוכחת ודומיננטית ביישום התהליכים הארגוניים והשגרות הרצויות. רק אם מנהיגות הארגון תראה חשיבות למהלך ותוביל אותו יש סיכוי למימוש השינוי.
כאן מצטרפת לסעודה האסטרטגיה. שינוי תרבות הוא תהליך מורכב וקשה למימוש, מדובר בשינוי ערכים ונורמות התנהגות הנוגעים ליסודות ההתנהלות שלנו בעולם, לעתים קרובות מדובר במנגנוני הפעלה לא מודעים. שינוי מחייב תהליך אסטרטגי המובל על ידי הנהלת הארגון. רק תהליך שיתופי וכולל יכול לשנות תרבות ארגונית וערכים בסיסיים, להשפיע על נורמות התנהגות. לכן נדרשת כאן הזמנה לסעודה משותפת ולצעידה משותפת של התרבות ושל האסטרטגיה.